La flexibilité professionnelle correspond aux conditions de travail qui permettent aux employé·es de choisir quand et où elles et ils travaillent. Ces modalités peuvent inclure :

• des horaires de travail flexibles ;

• du télétravail ;

• le partage de poste ;

• les semaines de travail condensées (9 jours de travail toutes les deux semaines, par exemple) ;

• l’emploi à temps partiel.

Il s’agit de créer un environnement de travail qui permet aux collaborateur·ices de trouver un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, tout en améliorant la productivité et la satisfaction au travail. Tout le monde y gagne : en offrant une certaine flexibilité du travail, les employeurs peuvent attirer et conserver une main-d’œuvre plus diversifiée et plus qualifiée. En retour, les employé·es peuvent bénéficier d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Depuis la pandémie de COVID-19, un nombre croissant d’entreprises proposent différentes modalités flexibles sur le lieu de travail. Certaines entreprises de renommée adoptent même des politiques de flexibilité du travail et de travail à distance. Et ce n’est pas sans raison.

D’après un sondage réalisé par Gallup, environ 8 employé·es sur 10 travaillent de façon hybride ou à distance. Selon une étude AT&T, le modèle de travail hybride devrait se développer et passer de 42 % en 2021 à 81 % en 2024. La tendance à la flexibilité du travail étant appelée à se développer dans les années à venir, les entreprises sont de plus en plus désireuses de comprendre les avantages de la flexibilité en milieu professionnel et de trouver la solution flexible qui leur convient.

La flexibilité du travail et le travail hybride sont deux modes de travail populaires auprès des employé·es, car ils leur permettent de bénéficier d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. En revanche, ils n’ont pas le même objectif et la même portée.

La flexibilité du travail comprend différentes modalités de travail conçues pour permettre aux employé·es de choisir quand, où et comment elles et ils souhaitent travailler. Il peut s’agir d’horaires flexibles, de travail à temps partiel, de partage de poste, d’horaires de travail non conventionnels et de congés illimités. La flexibilité du travail a pour principale caractéristique d’accorder aux employé·es la liberté de travailler en adéquation avec leurs préférences et besoins personnels, tout en leur permettant d’être efficaces.

En revanche, le travail hybride consiste à travailler à domicile et sur site. Dans le cadre du travail hybride, les employé·es peuvent choisir où elles et ils travaillent chaque jour, en fonction de leur emploi du temps et de leurs préférences. Il s’agit d’offrir le meilleur des deux mondes : la possibilité de travailler à domicile lorsque c’est nécessaire, tout en profitant des ressources et des possibilités de collaboration qu’offre le lieu de travail.

Le travail flexible et le travail hybride permettent tous deux aux employé·es de mieux gérer leurs horaires de travail. Toutefois, le travail flexible est beaucoup plus vaste. Alors, que choisir ? En fin de compte, cela dépend des besoins et des préférences spécifiques de chaque entreprise et de chaque employé·e.

Après avoir analysé les avantages et les inconvénients des horaires flexibles, vous pouvez décider s’ils conviennent à votre entreprise et à vous.

Avantages de la flexibilité du travail

La flexibilité sur le lieu de travail peut bénéficier à la fois aux employé·es et aux employeurs :

• Attirer des candidat·es : de nombreux·ses travailleur·ses cherchent un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée et souhaitent travailler de façon à pouvoir répondre à leurs besoins personnels et leurs obligations familiales ou domestiques. Proposer des modalités de travail flexibles, telles que des horaires de travail flexibles, le travail à distance ou le partage de poste, peut rendre un poste plus attrayant pour les candidat·es. En fait, selon un sondage mené par Remote, 77 % des employé·es souhaitent travailler avec des horaires flexibles.

• Élargir le bassin de talents : les employeurs qui proposent de travailler de façon flexible peuvent attirer un plus grand nombre de candidat·es. Il peut s’agir de personnes qui ne sont pas en mesure de travailler selon les horaires traditionnels, comme les parents qui travaillent, les personnes avec un handicap ou les personnes vivant dans des régions isolées.

• Bien-être des employé·es : de nombreuses études montrent que la flexibilité du travail peut contribuer à réduire le stress et à améliorer le bien-être général des employé·es. Les travailleur·ses peuvent mieux gérer leur vie professionnelle et personnelle. Elles et ils peuvent également limiter les inconvénients liés aux déplacements, ce qui peut réduire le risque de surmenage et améliorer la qualité de vie.

• Améliorer l’engagement des employé·es : les employé·es qui estiment que leur employeur favorise leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée et leur bien-être sont plus susceptibles d’être impliqué·es et de s’investir dans leur travail. Selon un sondage de FlexJobs, 82 % des employé·es déclarent qu’elles et ils seraient plus fidèles à leur employeur s’ils et elles pouvaient avoir des horaires de travail flexibles. Et 65 % ont indiqué que la flexibilité en entreprise augmenterait leur satisfaction globale au travail.

• Améliorer la motivation : les recherches montrent que la flexibilité du travail peut améliorer la motivation des employé·es, en particulier de ceux et celles qui ont le sentiment de pouvoir gérer leurs horaires et de leur environnement de travail. Cela peut contribuer à améliorer la productivité et les performances au travail.

• Rétention du personnel : des conditions de travail flexibles peuvent améliorer la rétention du personnel en augmentant la satisfaction des employé·es et en créant un environnement de travail plus favorable et plus accommodant, qui répond aux besoins des collaborateur·ices.

• Permettre aux employé·es de travailler au moment où elles et ils sont le plus productif·ves : grâce aux horaires de travail non conventionnels, les employé·es peuvent travailler aux moments de la journée où elles et ils sont le plus concentré·es, ce qui contribue à améliorer les performances professionnelles et à augmenter la productivité. Le groupe international Workplace a constaté que la productivité de 85 % des entreprises a augmenté suite à la mise en œuvre de politiques de travail flexible.

• Sentiment d’injustice : tou·tes les employé·es ne pourront pas bénéficier d’horaires de travail flexibles. Le personnel de terrain, par exemple, peut avoir besoin d’être physiquement présent sur son lieu de travail pour réaliser ses missions, tandis que d’autres employé·es peuvent travailler à distance. Cette situation peut engendrer un sentiment d’amertume.

• Frontières moins nettes entre la vie professionnelle et la vie personnelles : en raison de la flexibilité de l’environnement professionnel, il peut être difficile de séparer le travail et la vie privée. Cette situation peut avoir des conséquences négatives sur la santé mentale à cause du manque de « déconnexion ». L’absence de frontières claires entre le temps professionnel et le temps personnel peut engendrer un surmenage, du stress et une diminution de la satisfaction au travail.

• Manque de structure : les employé·es qui ont des horaires de travail non conventionnels doivent faire preuve de plus d’auto-discipline et d’auto-motivation pour gérer leur temps et accomplir leurs tâches.

• Plus d’administration : la mise en place et la gestion de conditions de travail flexibles peut entraîner un surcroît de tâches administratives pour les responsables et les RH. Il peut s’agir d’élaborer des politiques, des procédures et des calendriers, de gérer les demandes concernant la flexibilité du travail et de s’assurer que les collaborateur·ices accomplissent leurs tâches tout en travaillant de manière flexible.

• Conséquences négatives sur la culture d’entreprise : les modalités de travail flexibles peuvent réduire le temps que les équipes passent en présentiel. Et si elles sont mal gérées, elles peuvent avoir des conséquences négatives sur la culture d’entreprise. Les collaborateur·ices à distance, par exemple, peuvent se sentir isolé·es de leurs collègues et manquer d’interactions sociales. Cette situation peut entraîner une baisse de la motivation, de l’engagement et de la satisfaction au travail.

La flexibilité du travail peut constituer un changement majeur. Voici quelques conseils pour la mettre correctement en place.

• Avoir une politique claire : une politique décrivant qui peut travailler de manière flexible, quand, où et comment, permet de définir les attentes et d’exposer les droits et les responsabilités des employé·es et des responsables. La politique doit couvrir des questions telles que les critères d’éligibilité, les modalités disponibles concernant la flexibilité professionnelle, les exigences en matière de communication et les attentes relatives aux performances.

• Investir dans la bonne technologie : il se peut que vous deviez investir dans de nouvelles technologies pour que la flexibilité du travail soit mise en place. Il peut notamment s’agir de logiciels de vidéoconférence, de systèmes gestion des documents dans le cloud ou encore d’outils de collaboration. Avant de proposer toute forme de travail flexible, assurez-vous que votre entreprise dispose de la technologie adéquate pour le prendre en charge.

• Tenir un registre des heures de travail : les horaires de travail flexibles peuvent brouiller la frontière entre le temps de travail et le temps personnel, ce qui complique le suivi des heures travaillées par un·e collaborateur·ice. Certaines entreprises utilise un logiciel de gestion du temps et des présences pour surmonter cette difficulté. De cette manière, vous vous assurez que votre organisation respecte le droit du travail et prévient le surmenage.

• Mesurer les performances des employés : vous devez savoir si les conditions de travail flexible que vous avez mises en place fonctionnent bien. La mesure des performances permet d’évaluer l’efficacité du travail flexible et de repérer les domaines à améliorer. Veillez à définir des attentes et des objectifs clairs en matière de performances pour les employé·es, ainsi que des moyens de suivre et d’évaluer leurs performances.

• Communiquer efficacement : La communication est essentielle pour que le travail flexible fonctionne. Assurez-vous que les employé·es et les responsables disposent de canaux de communication clairs et qu’ils et elle les maîtrisent. Faites des points régulièrement et veillez à ce que la communication soit ouverte, transparente et respectueuse.

En posant les bons jalons et en suivant attentivement les progrès réalisés, la flexibilité en entreprise peut être une réussite, et le personnel sera plus impliqué et productif.

Pour aller plus loin :

• L’avenir du travail
• Surmonter les défis du travail hybride
• Améliorer les compétences des employé·es