C’est un phénomène mondial : la « Grande démission », ou Great resignation en anglais, désigne les démissions massives observées dans les entreprises. Que se passe-t-il ? Comment les organisations peuvent-elles réagir ? Et comment retenir les employé·es que vous souhaitez conserver dans votre entreprise ?

En plus de changer fondamentalement nos habitudes de travail, la pandémie a incité de nombreuses personnes à reconsidérer le travail en soi. Rien qu’en juillet 2021, 4 millions de salariés américains ont quitté leur emploi.¹ Outre-Atlantique, 20 % des salariés au Royaume-Uni déclarent que la pandémie les a poussés à remettre en question leur carrière.² Ce chiffre s’élève à 24 % en Espagne et à 27 % en Australie.

Quelles sont les conséquences pour les chefs d’entreprise en quête de moyens pour impliquer leurs employés et répondre aux exigences liées aux nouveaux lieux de travail ? Pour répondre à ces questions, nous avons interrogé Margaret Mackay, une universitaire experte en gestion des talents et en développement du leadership.

« La pandémie nous a permis à tous de faire une pause et de réfléchir », selon Margaret Mackay. « Elle nous a fait reconsidérer les choses. “Est-ce que ce travail me plaît toujours ? Est-ce vraiment ce que je veux faire ?”

Ce sont précisément ces réflexions qui peuvent se révéler problématiques pour les entreprises. Perdre des employés fiables n’est jamais souhaitable, mais il est plus important que jamais pour les entreprises de retenir les collaborateurs dont elles ont besoin lors de la reprise post-COVID. Quelles mesures les organisations doivent-elles donc prendre pour améliorer la rétention du personnel ?

Le succès d’une entreprise dépend de la qualité de son personnel. « Selon moi, la limitation de la croissance peut en fait être due aux ressources, aux talents, dans de nombreuses situations », déclare Margaret Mackay. Une fois que vous aurez recruté d’excellents collaborateurs, vous devrez les garder. Voici les avantages de la rétention :

• Réduction des coûts de recrutement

  Les coûts liés à la perte de personnel et au recrutement peuvent être colossaux, et pas uniquement sur le plan financier. « La productivité est affectée, et la stabilité de l’organisation est compromise », explique Margaret Mackay. « Vous devez vous tourner vers le marché du travail pour trouver un(e) remplaçant(e), ce qui représente un coût élevé. De plus, la recherche de personnel n’est pas de tout repos. »

  Selon Glassdoor, les employeurs consacrent en moyenne près de 3 000 £ et 27 jours au recrutement d’un nouveau collaborateur. Et en cas de forte rotation, les coûts peuvent facilement augmenter.

• Rétention des connaissances

  Un taux de rotation élevé s’accompagne d’une perte de connaissances propres à l’entreprise. Cette situation peut être extrêmement perturbante et avoir un impact sur les résultats financiers. « Si un cabinet d’avocats traite avec des clients particuliers, par exemple, la relation avec la clientèle est subitement menacée », explique Margaret Mackay.

  Le risque est d’autant plus grand pour les professions nécessitant une formation longue. Il peut s’agir des pilotes, par exemple, ou, comme le Royaume-Uni est en train de le découvrir, des chauffeurs de poids lourds. Retenir des employé·es de valeur permet aux organisations de préserver leurs relations et de conserver les connaissances en interne. De plus, les organisations peuvent ainsi transmettre ces connaissances à d’autres membres du personnel.

• Préserver le moral des troupes

  « Il règne un sentiment d’incertitude lorsqu’il y a beaucoup de mouvement dans une organisation », affirme Margaret Mackay. « Cela peut nuire considérablement au moral du personnel. » La perte de personnel peut également entraîner une surcharge de travail pour les autres collaborateur·ices, tout particulièrement en période de pandémie, entraînant un cercle vicieux d’épuisement professionnel et de perte de personnel supplémentaire.

  Disposer d’une équipe stable, où les employé·es savent que les autres collaborateur·ices ont vocation à rester permet d’instaurer un climat de confiance. Ainsi, les collaborateurs sont plus disposés à investir du temps dans la formation, à fournir des conseils et à aider leurs collègues.

Engagement et rétention des employé·es

Lorsque vous favorisez l’implication des employé·es, vous augmentez les chances que ces dernier·es restent dans votre organisation. Rien de nouveau. Mais il s’agit aussi des ressources que les organisations souhaitent le plus conserver, car l’engagement a des effets positifs sur la productivité, la fidélité et la satisfaction de la clientèle, et bien plus. En revanche, un taux de rotation élevé peut affecter le moral et l’engagement des employé·es.

Les deux questions sont si étroitement liées que la mesure et le suivi des stratégies d’engagement contribueront également à améliorer la rétention. Cela signifie que les employeurs doivent trouver des moyens de prendre le pouls de leur organisation, ainsi que de comprendre l’opinion et le ressenti des employés vis-à-vis de leur travail afin de pouvoir éliminer les difficultés à la source.

Pourquoi les employés démissionnent-ils ?

Beaucoup de dirigeants pensent avoir une réponse à cette question. Mais ils se trompent sans doute. « 80 % des cadres croient que le salaire est le motif des démissions », déclare Margaret Mackay. « Mais selon un sondage mené par Business Insider, quatre facteurs peuvent expliquer ce phénomène : l’ennui, la frustration, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et le manque de perspectives.

Comme le dit Peter Drucker : “Pour que quelqu’un fasse du bon travail, vous devez lui donner une tâche intéressante à accomplir”, et je pense qu’il y a beaucoup de choses à dire sur ce qui nous motive. Le salaire n’est qu’un aspect de la question. »

C’est un point de vue confirmé par le rapport 2020 sur la rétention du Work Institute.³ Il révèle que les trois principaux motifs de démission sont l’évolution de carrière, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et le comportement de leur responsable. Un nombre croissant de collaborateurs démissionnent également en raison d’une inadéquation entre leurs valeurs et la culture de l’entreprise. Le salaire et les avantages sociaux arrivent plus loin dans la liste, ne représentant que 9 % des départs.

Si la nature très variée des problèmes à l’origine des démissions peut paraître impressionnante, bonne nouvelle : vous êtes en mesure de les résoudre. Les auteur·es du rapport sur la rétention estiment que dans 78 % des cas, l’employeur aurait pu éliminer le motif de démission des employé·es. En d’autres termes, trois départs d’employé·es sur quatre sont évitables.

Principales stratégies et techniques de rétention des employé·es

La première mesure que les entreprises doivent prendre pour améliorer la rétention des employé·es est de découvrir ce que ces dernier·es attendent vraiment de leur travail. Margaret Mackay valide ce point de vue : « Au lieu de partir du principe que le salaire ou l’insatisfaction motivent les démissions, il faut en parler et obtenir des retours sur la question, et pas seulement au moment du départ, mais de façon continue. »

Ainsi, vous pouvez identifier en amont les problèmes liés à la rétention des employés. Certains domaines méritent une meilleure attention. En voici six.

1. Évolution de carrière

   Évaluez régulièrement les performances pour comprendre les attentes des collaborateurs et la manière dont vous pouvez y répondre. Vous n’êtes pas obligés de mettre en place des avantages ou tout un éventail de mesures : réfléchissez plutôt à des opportunités de formation, de développement et de croissance. Margaret Mackay se fonde sur des études montrant que si une augmentation de salaire peut retenir un employé pendant un an, le fait de miser sur la formation et le développement des compétences peut le retenir pendant trois à cinq ans de plus au sein de l’entreprise.

2. Planification des effectifs

   Selon Margaret Mackay, l’un des moyens d’y parvenir est d’utiliser un simple système de feux de circulation. Le rouge signale qu’une personne éprouve des difficultés et aurait besoin d’un accompagnement. L’orange indique le potentiel et la disponibilité pour de nouveaux projets. Enfin, le vert est utilisé pour les employés enthousiastes, qualifiés et prêts à endosser de nouveaux rôles ou postes.

3. Mesure

   Seulement 12 % des organisations recueillent des données afin d’évaluer leurs initiatives en matière de rétention, selon le sondage Resourcing and Talent Planning 2021 réalisé par l’organisme Chartered Institute of Personnel and Development. Cette absence de données peut amener les responsables à formuler des hypothèses erronées quant aux démissions des employés. Quelles que soient les techniques que vous utilisez, il est essentiel de les évaluer pour déterminer si elles fonctionnent.

4. Intégration et mentorat anticipé

   Plus d’un tiers des personnes interrogées dans le cadre du rapport 2020 sur la rétention ont quitté leur organisation au cours de leur première année. Il a également été constaté que deux collaborateur·ices sur trois qui démissionnent la première année le font au cours des six premiers mois. C’est la raison pour laquelle il est essentiel d’accueillir efficacement et d’accompagner les nouvelles recrues.

5. Récompenses et reconnaissance

   Si un salaire plus élevé ne figure pas en tête de la liste des souhaits des employé·es, cela ne signifie pas qu’elles et ils ne veulent pas être récompensé·es pour leurs réussites. Lorsque la reconnaissance est exprimée ouvertement, les employé·es ont tendance à rester plus longtemps. Selon un sondage, 63 % des employé·es dont le travail est toujours ou habituellement reconnu sont très peu susceptibles de chercher un nouvel emploi dans les trois à six prochains mois.⁴

   
   

   D’après Margaret Mackay, « la reconnaissance est importante pour les employés, mais elle l’est aussi pour l’ensemble du personnel, qui constate qu’il s’agit des valeurs de l’entreprise, que nous nous préoccupons des collaborateurs et que ces valeurs comptent. »

6. Confiance

   Comme le personnel a dû subitement commencer à travailler à domicile, de nombreuses organisations ont manifesté leur inquiétude quant à leur productivité pendant la pandémie. Selon Margaret Mackay, cette situation a entraîné une microgestion qui a contribué à la désaffection du personnel et l’a poussé à démissionner.

   
   

   Lors de la mise en place de nouvelles méthodes de travail, il est donc essentiel que les responsables se concentrent sur le renforcement de la confiance qui sous-tend les relations qu’elles et ils entretiennent avec leur équipe. Ainsi, en mettant l’accent sur le développement et la reconnaissance, les organisations sont en mesure de cultiver des relations qui encouragent les meilleurs éléments à rester.

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