Maximiser l’implication du personnel sur le lieu de travail

Vous pouvez compter sur les membres votre équipe. Après tout, elles et ils viennent travailler tous les jours. Mais est-ce par simple habitude ? Ou sont-elles et ils investi·es émotionnellement et mentalement dans leurs tâches et utilisent-elles et ils pleinement leurs talents ?

Si elles est cruciale pour la réussite des entreprises, l’implication du personnel représente aussi un défi, notamment à la suite de la pandémie de coronavirus qui a interrompu le travail et contraint davantage de personnes à télétravailler. Nous examinons de plus près l’implication du personnel, son importance et les moyens de la favoriser.

Qu’entend-on par implication du personnel ?

Nous en entendons très souvent parler et pourtant, il nous est difficile de cerner le sens du concept d’implication du personnel. S’agit-il du bonheur ? De la volonté de repousser ses limites ? De la loyauté ? Du dévouement ? De la passion ? Il s’avère que c’est un mélange de tous ces éléments, avec un petit quelque chose en plus.

Les spécialistes des ressources humaines de Sage People considèrent que l’implication du personnel consiste à « aller au-delà de l’essentiel » et à « établir un lien plus profond ». Gallup qualifie les employé·es impliqué·es de « personnes enthousiastes, dévouées et impliquées dans leur travail et sur leur lieu de travail ». Quant au CIPD, il met l’accent sur les relations qu’il décrit comme « un mélange de dévouement envers l’organisation et ses valeurs et de volonté d’aider ses collègues ».

Un·e employé·e impliqué·e ne se contente pas de se présenter chaque jour dans l’entreprise et d’accomplir son travail. Elle ou il entretient un lien beaucoup plus profond avec son emploi, ses collègues et l’organisation elle-même. Il n’est pas toujours facile de mesurer l’implication ou de la susciter. Selon Gallup, seul·es 35 % des travailleur·ses américain·es se sentaient impliqué·es en 2019. un taux record en 19 ans.

La différence entre l’implication et la satisfaction du personnel

Si certains éléments portent à croire que la satisfaction professionnelle peut contribuer à l’implication, ce n’est pas toujours le cas. Lorsqu’elle s’est penchée sur la satisfaction et l’implication du personnel, la Society for Human Resource Management a constaté que si 88 % des personnes interrogées étaient satisfaites, elles n’étaient que modérément impliquées.

La satisfaction et l’implication du personnel ne sont donc pas synonymes. Pensez à la satisfaction comme au contentement : une personne satisfaite est à l’aise dans ce qu’elle fait et se sent capable de le faire. Elle est plutôt satisfaite de son salaire et de ses conditions de travail. Tout va bien. Cependant, elle n’est ni stimulée, ni motivée, ni investie. Elle enchaîne les heures, n’est pas impliquée dans son travail et ne se soucie ni de ses collègues ni de l’organisation, ce qui influe sur ses performances. Même si elle est satisfaite, elle n’a pas pour autant la motivation nécessaire pour être plus performante que les employé·es qui ne le sont pas. Cela peut avoir une incidence sur la productivité et l’innovation.

S’il n’y a pas de lien établi entre la satisfaction et l’implication, qu’en est-il du bonheur ? Certain·es spécialistes affirment que, tout comme le fait d’être satisfait·e de son travail, le bonheur ne fait pas nécessairement de vous quelqu’un d’impliqué·e. En revanche, vous pourriez vous sentir profondément impliqué·e dans votre travail tout en étant malheureux·se. Cependant, les études portant sur la corrélation entre le bonheur et l’implication montrent que les employé·es heureux·ses sont plus susceptibles d’être impliqué·es. Comme le dit Kevin Kruse, auteur de l’ouvrage « Employee Engagement 2.0 », « l’implication au travail n’est pas la même chose que le bonheur, mais vous avez besoin d’implication pour atteindre le bonheur ». Par conséquent, lorsque l’on cherche à susciter l’implication, on ne peut pas exclure le bonheur de l’équation.

Pourquoi l’implication du personnel est-elle importante ?

L’implication du personnel est importante, car elle a une incidence sur les domaines critiques d’une organisation, allant de la performance à la productivité, en passant par la rétention et la réputation. Nous avons listé ci-dessous les quatre points les plus importants.

Elle stimule la productivité

La baisse ou la stagnation de la productivité est un problème dans certains pays, notamment au Royaume-Uni, où plus d’un tiers des travailleur·ses interrogé·es dans le cadre d’une enquête ont admis être productif·ves moins de 30 heures par semaine. L’implication du personnel a des effets presque miraculeux sur la productivité, l’augmentant de près de 21 %. Il va sans dire qu’elle a aussi un impact considérable sur les résultats.

Alors pourquoi le personnel impliqué est-il tellement plus productif ? Selon une théorie, il fournit plus d’« efforts discrétionnaires ». En d’autres termes, il est plus disposé à repousser ses limites, à effectuer des tâches qui ne lui sont pas imposées et à redoubler d’efforts, comme rester tard pour terminer son travail ou respecter les délais. Selon le rapport « Move, Mould, Motivate » de Sodexo, 82 % des employé·es engagé·es affirment se dépasser.

Elle améliore la rétention du personnel

Lorsque les employé·es sont impliqué·es, des études montrent que le taux de rotation du personnel diminue jusqu’à 59 %¹. Cela signifie que le personnel est plus stable et plus productif. De plus, les employé·es impliqué·es peuvent être des porte-paroles de l’organisation. Elles ou ils sont presque neuf fois plus susceptibles de recommander leur entreprise comme un lieu de travail agréable, ce qui contribue à asseoir la réputation d’une organisation en tant que marque de choix pour les employé·es.

Il s’agit d’un point important, car le coût du remplacement d’un·e membre du personnel est énorme. Selon les estimations, aux États-Unis, le remplacement d’un·e employé·e équivaut à six à douze mois de salaire. Au Royaume-Uni, cela peut coûter jusqu’à 30 000 livres sterling.

Mais il n’est pas seulement question d’argent. Le départ d’un·e collaborateur·ice perturbe les équipes et sape le moral des troupes. Le savoir peut être diffusé en dehors de l’organisation. Les entreprises doivent trouver et former des recrues et répéter continuellement le processus en fonction de l’importance du taux d’attrition. En outre, les nouvelles recrues ont besoin de temps pour se familiariser avec le travail, ce qui a des répercussions sur la productivité, si importante.

Le risque de perdre du personnel est élevé. Selon un sondage réalisé par un·e recruteur·se, plus de la moitié des salarié·es britanniques souhaiteraient quitter leur emploi. Les millennials, en particulier, sont susceptibles d’avoir la bougeotte, 49 % d’entre elles et eux déclarant qu’elles et ils aimeraient quitter leur emploi dans les deux années à venir. Raison de plus pour faire de l’implication du personnel une priorité.

Elle réduit l’absentéisme

Un·e employé·e démotivé·e prend sans cesse des congés non prévus. Le reste de l’équipe doit prendre la relève, ce qui entame son implication, nuit à son moral et augmente sa charge de travail.

De plus en plus de personnes se désintéressent de leur emploi et prennent des congés non prévus. En ce qui concerne l’implication, l’absentéisme peut être un cercle vicieux, voire même coûteux : les pertes de productivité liées aux congés de maladie se chiffrent en milliards de dollars par an. Il est essentiel d’impliquer le personnel, notamment en améliorant son bien-être. Des études montrent que les employé·es impliqué·es sont plus performant·es et prennent moins de congés de maladie.

Elle améliore le service clientèle

La passion et le dévouement des employé·es véritablement impliqué·es se manifestent dans tout ce qu’elles ou ils entreprennent, y compris dans leurs interactions avec la clientèle. Elles ou ils seront prêt·es à redoubler d’efforts pour créer un bon rapport et une bonne expérience client·e, ce qui rendra les client·es plus enclin·es à recommander l’entreprise. En outre, elles ou ils sont plus susceptibles de proposer des idées visant à améliorer encore l’expérience. Tous ces éléments contribuent à améliorer les résultats des entreprises.

Les 5 moteurs de l’implication du personnel

Il existe de nombreux modèles d’implication du personnel. Certains mettent l’accent sur les résultats, comme les efforts discrétionnaires ou une meilleure productivité, tandis que d’autres considèrent l’implication comme un état psychologique. Cependant, quelle que soit la manière dont vous envisagez l’implication, les études montrent qu’il faut se concentrer sur les domaines clés du lieu de travail pour stimuler l’implication.

1. La culture

Les personnes recherchent de plus en plus des cultures organisationnelles qui correspondent à leurs valeurs. C’est notamment le cas des millennials qui recherchent un travail avec un but précis et des entreprises dont les valeurs de responsabilité sociale reflètent les leurs. Si les chef·fes d’entreprise sont conscient·es de l’importance que revêt la culture dans l’implication des personnes, elles ou ils la considèrent également comme un défi majeur. La définition de votre culture est un bon point de départ. Quelles sont les valeurs et la mission de votre organisation ? Vos dirigeant·es les mettent-elles ou ils en pratique ? Vos employé·es les comprennent-elles ou ils ? Sachez toutefois que vous devez être sincère dans ce que vous faites. Si vous ne l’êtes pas, vos employé·es s’en apercevront. 68 % des millennials travaillant dans les services financiers, par exemple, ont déclaré que si les entreprises parlaient de diversité, les opportunités offertes n’étaient pas égales.

2. Le bien-être

Le bien-être du personnel, physique, émotionnel, social et mental, est étroitement lié à son degré d’implication. Les personnes qui se sentent bien déclarent être plus attachées à leur organisation que celles qui se sentent moins bien. C’est logique. Il est peu probable que les employé·es épuisé·es et surchargé·es qui ne parviennent pas à s’adapter à des méthodes de travail rigides restent impliqué·es. En outre, vous ne pouvez pas être impliqué·e si vous ressentez des douleurs physiques au travail : on estime que les entreprises britanniques perdent 28,2 millions de jours de travail en raison de troubles musculo-squelettiques.

3. L’autonomie

L’autonomie et l’implication forment un cercle vertueux. Les employé·es impliqué·es ont un sentiment de libre-arbitre et de liberté dans la manière dont elles ou ils effectuent leur travail, et 79 % des employé·es autonomes sont plus impliqué·es dans leur travail que celles et ceux qui manquent d’autonomie. Mais comment trouver le juste équilibre entre autonomie et soutien ?

La micro-gestion tue l’implication. Il n’y a rien de tel pour saper la confiance que d’avoir quelqu’un qui regarde toujours par-dessus son épaule. À l’inverse, les responsables éloigné·es et inaccessibles, qui ne donnent jamais ou rarement de conseils ou ne font guère de commentaires, nuisent également à l’implication. Certes, les personnes doivent pouvoir jouir d’une certaine indépendance dans leur travail, mais elles ont aussi besoin d’objectifs clairs qu’elles ont contribué à définir, de recevoir des commentaires sur leurs performances et de savoir à qui s’adresser lorsqu’elles ont besoin d’aide.

Le télétravail et le travail hybride étant de plus en plus courants, l’autonomie et la flexibilité accrues qu’ils confèrent peuvent conduire à une plus grande implication, ce qui est une bonne nouvelle. Cependant, s’agissant de l’implication du personnel à distance, il faut trouver un équilibre entre la confiance accordée à celui-ci pour qu’il travaille de manière autonome et la fourniture des outils dont il a besoin pour rester en contact avec ses responsables et collègues.

4. L’ouverture

La transparence de la gestion est primordiale : une étude l’a placée au premier rang des facteurs contribuant au bonheur du personnel. Mais l’ouverture et la transparence marchent dans les deux sens. Pour pouvoir s’impliquer dans leur organisation, les employé·es doivent savoir ce qui s’y passe. Elles ou ils doivent également être en mesure de faire entendre leur voix dans l’ensemble de l’entreprise et savoir qu’elles ou ils comptent.

5. Communication

La communication est le point central qui relie tous les facteurs d’implication. Des canaux ouverts et des outils adaptés permettent aux organisations de partager des valeurs culturelles, des conseils en matière de bien-être et des informations professionnelles. Il s’agit d’éléments particulièrement pertinents en ce qui concerne l’implication du personnel à distance. Ces outils permettent aussi au personnel à distance de contribuer aux objectifs, de bénéficier d’un soutien et de recevoir des commentaires sur son travail.

7 signes que votre personnel est démotivé

On peut facilement imaginer qu’il existe deux catégories de personnes en matière d’implication : celles qui sont enthousiastes, investies et impliquées, et celles qui sont mécontentes, aliénées et démotivées. La plupart des gens se situent entre les deux. Selon Gallup, environ 52 % des employé·es ne sont tout simplement pas impliqué·es. Elles et ils se présentent chaque jour dans l’entreprise et font le strict minimum tout en recherchant un nouvel emploi. Mais elles et ils ne sont pas pour autant totalement démotivées.

Il faut également noter que l’implication n’est pas uniforme au sein même des organisations. Des études montrent que la place dans la hiérarchie, la profession et la durée de service peuvent toutes avoir une incidence sur le degré d’implication. Les cadres supérieur·es ont plus de chances d’être impliqué·es, tandis que le niveau d’implication peut diminuer après quelques années de travail au sein d’une organisation. Les emplois les plus stimulants ont tendance à susciter une plus grande implication.

Certains signes de démotivation sont évidents : les personnes totalement démotivées seront probablement malheureuses. D’autres ne sont pas aussi évidents, en particulier lorsqu’il s’agit du personnel à distance. Mais comme l’augmentation de l’implication peut être très précieuse pour votre organisation, il est essentiel de reconnaître les signes avant-coureurs d’un problème et d’agir en conséquence. Voici sept signes de démotivation à surveiller.

1. Baisse des performances

Elle peut se produire lentement et n’est donc pas toujours facile à repérer. Une personne démotivée peut commencer à manquer des échéances, sa production peut diminuer ou la qualité de son travail peut se détériorer.

Une surveillance adéquate et des contrôles fréquents permettront aux responsables de poser les bonnes questions et de prévenir les problèmes. Il se peut que la personne soit en difficulté parce qu’elle ne pense pas avoir les bonnes compétences ou les bons outils pour faire son travail, ou qu’elle pense que son poste n’est pas assez stimulant et qu’elle s’ennuie tout simplement.

2. Méthodes de travail malsaines

Nous savons que les employé·es impliqué·es sont moins susceptibles de prendre des congés non planifiés. L’absentéisme n’est toutefois pas le seul signe d’un problème d’implication. Le présentéisme — travailler quand on n’est pas en bonne santé — et le congéisme — travailler quand on devrait être en vacances — peuvent également être un signe que les personnes ne s’impliquent pas comme elles le devraient. Ces problèmes sont fréquents. 89 % des personnes ayant répondu à l’enquête menée par le CIPD en 2020 sur la santé et le bien-être au travail ont déclaré avoir constaté du présentéisme, et 73 % du congéisme. Faites attention aux charges de travail incontrôlables et aux politiques qui ne sont pas assez souples pour permettre un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

3. Repli social

Si quelqu’un que l’on retrouve habituellement à la fontaine à eau ou dans les discussions virtuelles se replie sur elle ou lui-même, cela peut être le signe d’une perte d’intérêt pour son travail et son organisation. Mais elle ou il peut aussi avoir des problèmes personnels, voire même être victime de harcèlement moral. Les responsables ne doivent donc pas tirer de conclusions hâtives, mais plutôt poser des questions réfléchies. Un autre symptôme à surveiller est l’arrêt de la participation aux appels et aux réunions. Cela peut être le signe qu’elle ou il se désintéresse de ces processus ou souffre d’une crise de confiance.

4. Minimisation des réalisations des collègues

Seul·es les employé·es les plus démotivé·es sont susceptibles d’agir de la sorte. Elles ou ils sont tellement malheureux·ses au travail qu’elles ou ils ne se contentent pas de ne pas faire d’efforts, mais dénigrent les efforts des autres et, souvent, l’entreprise elle-même. Cette situation peut être extrêmement préjudiciable pour le moral du personnel, c’est pourquoi les organisations doivent s’y attaquer directement.

5. Mauvaise collaboration

Un travail d’équipe insuffisant et l’impolitesse à l’égard des collègues sont probablement des signes de démotivation. Ils peuvent conduire à des conflits préjudiciables sur le lieu de travail et doivent être combattus par les responsables.

6. Effort minimum

Alors que les employé·es impliqué·es sont susceptibles de fournir des efforts discrétionnaires, celles et ceux qui sont démotivé·es rechigneront à faire des efforts supplémentaires, même si cela peut aider leurs collègues. Les travailleur·ses efficaces et productif·ves maîtrisent souvent leur charge de travail et, partant, l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. Cependant, cela peut aussi être le signe d’un manque d’implication : si une personne n’est tout simplement pas impliquée, elle travaillera le nombre d’heures qui lui est alloué et pas plus. Si elle est totalement démotivée, il est probable qu’elle arrivera régulièrement en retard et partira tôt.

7. Manque d’intérêt pour la formation ou l’acquisition de connaissances

Une personne démotivée peut refuser de relever de nouveaux défis, d’acquérir de nouvelles compétences ou de progresser au sein de l’entreprise, parce qu’elle ne se voit pas rester dans cette organisation. Si l’entreprise ne peut rien faire pour raviver son intérêt, il est peut-être temps que cette personne parte.

Comment améliorer l’implication du personnel ?

Les initiatives en faveur de l’implication du personnel couvrent tous les aspects de la question. Certaines politiques alimenteront le degré d’implication à un niveau plus stratégique, notamment les politiques de diversité et d’inclusion et la définition de la vision et des valeurs de l’organisation. Les organisations peuvent également souhaiter élaborer une stratégie d’implication autonome, en définissant des objectifs et des indicateurs clés de performance, et en choisissant les moteurs d’implication à privilégier.

D’un point de vue plus stratégique, l’amélioration de l’implication du personnel est une activité quotidienne. Les responsables doivent traduire les valeurs de l’entreprise dans leurs actes, partager des recommandations, maintenir une communication réciproque et avoir conscience de ce qu’elles ou ils peuvent faire pour améliorer l’implication des membres de leur équipe.