Qui sont les membres du personnel de terrain ?

Le personnel de terrain et les travailleur·ses itinérant·es ont contribué au maintien de la société et de l’économie pendant la pandémie. Comment les organisations peuvent-elles alors interagir avec ces employé·es essentiel·les et les récompenser ?

PERSONNEL DE TERRAIN | TEMPS DE LECTURE : 13 MINUTES
Frontline Workers - Workplace from Meta

Au cours des deux dernières années, nous avons assisté à la montée en puissance du personnel de terrain. Tout au long de la pandémie, il a joué un rôle essentiel pour maintenir à flot la société et l’économie. Occupant souvent les postes les plus ingrats et les moins voyants, ces travailleurs itinérants dans l’industrie manufacturière, les soins de santé, l’éducation et bien d’autres secteurs clés ont obtenu la reconnaissance publique qu’ils méritent pour avoir assuré le bon déroulement de la vie quotidienne.

Cependant, alors que nous sortons de la pandémie, il est clair que les 2,7 milliards de membres du personnel de terrain dans le monde ne sont pas satisfaits de leur sort.1 En 2021, plus d’un sur deux envisageait de quitter son emploi, en grande partie à cause d’un manque d’interactions et du sentiment d’être « sans voix ». Représentant 80 % de la population active mondiale, ces employés itinérants sont en grande partie à l’origine de l’évolution du marché du travail, connue sous le nom de Grande démission. Cependant, le fait qu’ils soient désormais très demandés leur donne un pouvoir qu’ils n’avaient pas auparavant.

Découvrez comment transformer l’expérience des employé·es

Téléchargez notre guide et commencez à donner la priorité à l’expérience des employés dans le cadre du retour au travail.

« Pour la première fois, peut-être depuis des décennies, [les personnes dont les revenus sont historiquement faibles] peuvent dire : “Écoutez, je peux facilement quitter mon emploi, en trouver un autre et obtenir une augmentation de salaire en même temps” », déclare Nicholas Bloom, professeur d’économie à l’université de Stanford. « En réalité, c’est pour cela qu’ils démissionnent. »2

Pour les employeurs qui cherchent à réduire le risque d’un taux de turnover élevé, donner au personnel de terrain une raison de rester devrait être une priorité stratégique. Il représente votre entreprise auprès des clients ou des patients, et demeure un facteur déterminant de l’agilité de votre organisation. En bref, votre réussite dépend du bien-être, de la progression et du développement continus de ceux qui n’ont pas de bureau et n’ont peut-être même pas d’adresse e-mail.

Qu’est-ce que le personnel de terrain ?

Qu’est-ce que le personnel de terrain ?

Forbes décrit les membres du personnel de terrain comme des personnes « qui doivent être présentes dans un lieu et à un moment précis pour effectuer leur travail ».3 Ce sont les employés « sur le terrain » qui interagissent directement avec le public ou fournissent des services essentiels à votre organisation ou à la société en général. En résumé, ils exécutent des tâches plutôt que de planifier ou d’élaborer une stratégie.

Il s’agit notamment du personnel soignant et des services sociaux, des forces de l’ordre et des forces armées, des employés de magasins, des travailleurs de la production et de l’industrie alimentaire, des concierges et des agents d’entretien, des travailleurs dans les domaines agricole, du transport, de l’éducation et de la garde d’enfants, ainsi que du personnel des services publics essentiels.

Aux États-Unis, le personnel de terrain représente 52 % de l’ensemble des travailleurs. Au Royaume-Uni, les chiffres de 2019 montrent que les membres du personnel de terrain, dont beaucoup ont été désignés comme « travailleurs clés » pendant la pandémie de COVID 19, représentent 33 % de la main-d’œuvre totale du pays. Selon le gouvernement britannique, les travailleurs clés sont ceux qui travaillent dans les domaines suivants :

  • La santé et le social : y compris les médecins, les infirmiers, les sages-femmes, les auxiliaires médicaux, les travailleurs sociaux et les personnes travaillant dans la chaîne d’approvisionnement des soins de santé et des services sociaux
  • L’éducation et la garde d’enfants : y compris le personnel enseignant et d’assistance et les travailleurs sociaux
  • Les services publics clés : y compris les journalistes, les personnes travaillant dans le système judiciaire et les organisations caritatives fournissant des services de terrain essentiels
  • Le gouvernement local et national : y compris les personnes impliquées dans la réponse au COVID-19 et les aides publiques
  • L’industrie alimentaire et tout autre bien de première nécessité : y compris les personnes travaillant dans la production, la transformation, la distribution, la vente et la livraison de produits alimentaires
  • La sécurité publique et la sécurité nationale : y compris la police, le personnel des forces armées, des services de probation, des prisons, des services d’incendie et de secours
  • Les transports : y compris les travailleurs des transports aériens, maritimes, routiers et ferroviaires
  • Les services publics, la communication et les services financiers : y compris les travailleurs des banques, des secteurs du pétrole, du gaz et de l’électricité, des services postaux et de l’élimination des déchets
Examples of frontline workers

Certains secteurs comptent plus de membres du personnel de terrain que d’autres. Par exemple, selon Econofact, une publication américaine portant sur les politiques économiques et sociales, les éducateurs représentent 12 % de du personnel de terrain, tandis que l’ensemble des « catégories à forte dominance masculine, principalement des cols bleus » en représente 45 %. Cela inclut les travailleur·ses itinérant·es dans les secteurs du transport, de la construction et de l’installation, de l’entretien et de la réparation, ainsi que de l’agriculture, de la pêche et de la sylviculture.


Personnel de terrain et travailleur·ses à distance : quelle différence ?

Personnel de terrain et travailleur·ses à distance : quelle différence ?

Bien que ni le personnel de terrain ni les travailleur·ses à distance ne se trouvent généralement au bureau, ces dernier·es sont toujours susceptibles d’avoir un poste sédentaire et un espace de travail dédié, que ce soit à la maison ou dans un espace de co-working conçu à cet effet. En fonction de la politique de l’entreprise, elles et ils peuvent également choisir un modèle de travail hybride pour une plus grande flexibilité.

Pour les membres du personnel de terrain, une journée de travail peut consister à pointer dans une usine, un entrepôt ou un hôpital, ou à passer du temps sur la route pour effectuer des inspections ou conduire des véhicules, mais dans tous les cas, le travail à domicile est généralement impossible. Il est également peu probable qu’ils aient besoin d’un ordinateur personnel ou d’un ordinateur portable pour effectuer leurs tâches professionnelles. De plus, il se peut qu’ils n’aient pas leur propre adresse e-mail professionnelle ou un accès aux intranets de l’entreprise.

Dans l’ensemble, ils sont également susceptibles de gagner moins que leurs collègues travaillant à distance. Anthony Klotz, professeur agrégé de commerce à l’université A&M du Texas, suggère que cela s’est transformé en frustration pendant la pandémie, d’autant plus que cette période représentait un risque sérieux pour la santé de celles et ceux qui étaient directement sur le terrain. Il a vu venir la Grande démission, annoncée par un épuisement professionnel généralisé, l’impact de la réévaluation de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et un sentiment d’injustice chez le personnel de terrain, qui ne pouvait pas travailler à domicile et trouver une harmonie aussi saine entre vie professionnelle et vie privée que celles et ceux travaillant à distance.

Un autre impact du COVID a été l’accélération des tendances existantes. Certains rôles qui étaient auparavant sur le terrain ont depuis été transférés en ligne ou remplacés par l’automatisation, en particulier ceux qui impliquent des niveaux plus élevés de proximité physique avec les autres.

La vente au détail en est le parfait exemple. Selon un rapport publié en 2021 par McKinsey Global Institute, environ trois quarts des personnes utilisant les canaux numériques pour la première fois pendant la pandémie continueront à les utiliser « lorsque les choses reviendront à la normale ». L’impact potentiel de cette situation sur le personnel de terrain présent auparavant dans les ateliers est considérable. Pendant ce temps, au Royaume-Uni, grâce au passage rapide à la banque en ligne, les banques traditionnelles ont fermé leurs portes à un rythme soutenu. En 2021, 60 agences en moyenne ont fermé chaque mois, entraînant des centaines de suppressions d’emplois.4

L’importance du personnel de terrain

L’importance du personnel de terrain

Même si de nombreux membres du personnel de terrain changent de poste ou voient le leur se transformer dans le paysage numérique, il n’en reste pas moins vrai que sans ces employés essentiels, de nombreuses entreprises seraient contraintes de mettre la clé sous la porte.

Les équipes en contact direct avec le public sont chargées de façonner l’expérience clientèle et de tenir vos promesses en tant que marque. Elles reflètent la vision, la culture et les valeurs de votre entreprise. C’est en grande partie grâce à elles que la satisfaction de la clientèle se renforce ou s’étiole avec le temps, et il en va de même pour sa fidélisation et son renouvellement.

Votre personnel de terrain connaît bien vos clients. Ses connaissances de première main sont inestimables et peuvent être très efficaces pour résoudre les problèmes. Elles peuvent déterminer la direction que prend votre entreprise, façonner sa politique, contribuer au développement des produits et influencer les campagnes marketing.

Mais alors, comment s’y prendre ? Penchons-nous sur la question.


7 façons de valoriser le personnel de terrain

7 façons de valoriser le personnel de terrain

Plus de 50 % des membres du personnel de terrain pensent pouvoir trouver un autre emploi dans les six prochains mois. Ils sont prêts à quitter votre entreprise si elle ne leur convient pas. Ils ne resteront pas non plus s’ils n’ont pas une bonne première impression de leur nouveau poste. En effet, 31 % d’entre eux ont quitté leur emploi dans les six mois suivant leur entrée en fonction.5

Outre le coût de la formation d’un·e remplaçant·e, vous devez ensuite faire face au manque de continuité qui en résulte au sein de l’équipe et à l’absence de relations essentielles aux rouages d’une collaboration efficace, qui demandent du temps pour s’établir.

Dans des équipes qui changent constamment, le personnel de terrain risque d’être moins efficace et de ne pas profiter des liens établis entre collègues et du soutien mutuel qui en découle. La probabilité que ses membres se sentent démotivés, stressés ou isolés s’en trouve alors accrue.

Dans cette optique, il est essentiel de leur offrir les moyens de donner le meilleur d’eux-mêmes. Voici sept façons de valoriser le personnel de terrain.

Frontline workers - employee retention statistics

1. Mettez à disposition les bons outils technologiques

Alors que les employé·es de bureau ont accès à des outils numériques qui facilitent la communication et la collaboration internes, notamment en disposant d’une adresse e-mail, le personnel de terrain n’en a généralement pas. Leur absence du lieu de travail physique exige une alternative virtuelle efficace pour les aider à se sentir connecté·es, engagé·es et au courant des actualités de l’entreprise.

Les résultats d’une étude menée par la revue Harvard Business Review confirment ce point. D’après ceux-ci, 86 % du personnel de terrain veut bénéficier de meilleurs outils technologiques ; « meilleurs » signifiant souvent avoir la possibilité de rester en lien avec le reste de l’organisation. Les plateformes de messagerie, le partage de documents, la vidéoconférence, les logiciels de planification, les applications mobiles et les sites intranet peuvent tous contribuer à combler cette lacune, à condition qu’ils soient accompagnés des programmes de gestion du changement et de formation nécessaires pour garantir qu’ils sont pleinement intégrés et que les équipes savent les utiliser.

Toutefois, le besoin de technologies efficaces ne se limite pas à la communication et à la collaboration. Selon une étude Deloitte de 2018, le personnel de terrain perd en moyenne 8 % de son temps à chercher des informations, ce qui représente 3 heures pour chaque semaine de travail de 40 heures. Et cela se cumule.6

Les employés essentiels ont besoin de données pertinentes et en temps réel pour prendre des décisions et travailler de manière efficace. Les systèmes de dossiers médicaux électroniques (DME) utilisés aujourd’hui par les infirmiers pour évaluer les renseignements critiques sur les patients en sont un excellent exemple, car ils permettent aux utilisateurs de travailler plus rapidement et de réduire les tâches administratives fastidieuses.7

Et les équipes de terrain ne sont pas les seules à souffrir lorsque la technologie n’est pas à la hauteur. Pour la plupart d’entre elles, moins de 20 % de leurs membres sont joignables en moins de cinq minutes, les responsables s’appuyant sur des courriers directs, des affiches, des « dizaines d’appels téléphoniques » ou l’organisation laborieuse de réunions en face à face pour coordonner l’activité.7Lorsque la communication est aussi lente, il y a une limite à l’agilité de votre entreprise et à sa croissance.

2. Offrez la possibilité à chacun de s’exprimer

Selon McKinsey, les employés qui entretiennent des relations solides avec leurs collègues et leurs responsables sont plus susceptibles de rester dans l’entreprise. En d’autres termes, une communication efficace doit inclure tout le monde.

Les résultats du sondage Workplace Deskless Not Voiceless renforcent cette nécessité de démocratiser la culture d’entreprise et de faire circuler les informations vers l’extérieur et vers le haut, ainsi que depuis le sommet. Ils montrent également que seuls 14 % des employés se sentent proches de leur siège, et que 3 % seulement pensent avoir un canal de communication direct avec la direction.

Il s’agit d’un argument de poids pour mettre en place les bons outils de communication et de collaboration et les utiliser à bon escient. De plus, les résultats positifs sont nombreux lorsque les employeurs agissent. Lorsqu’un lieu de travail virtuel efficace est mis en place, 25 % des employés s’estiment plus proches de leur siège, et le nombre de personnes ayant le sentiment d’être en contact avec leur direction fait plus que doubler.

3. Demandez son avis au personnel de terrain

Vos équipes de terrain sont vos yeux et vos oreilles. Elles sont régulièrement en contact avec les clients ou les patients, et savent comment ils se comportent. Elles ont une connaissance approfondie des produits et une expérience directe de la logistique de votre entreprise. Le défi consiste à leur donner un moyen de partager leurs idées. Il existe actuellement un obstacle important à cela : la perception actuelle de leurs employeurs.

90 % des responsables déclarent que leurs employé·es se sentent autorisé·es à partager leurs idées, mais seuls 45 % des membres du personnel de terrain le font réellement. 54 % des employé·es affirment qu’elles et ils n’ont pas voix au chapitre, alors que 83 % des responsables affirment qu’elles et ils donnent la parole à chaque membre de leur équipe.

Statistics on frontline employees voice in the workplace

Un·e responsable avisé·e ferait bien de demander à son équipe de terrain comment elle souhaite instaurer ce mode de communication, ainsi que ce dont elle a besoin pour mieux accomplir ses tâches au quotidien. Des sondages réguliers, les réseaux sociaux et les discussions en ligne peuvent faciliter les interactions.

Vous pouvez également envisager d’inviter le personnel de terrain à échanger et à expliquer les commentaires de la clientèle. Cela peut être une expérience enrichissante, lui permettant de fournir un contexte et d’apporter plus de clarté et de compréhension à ce que disent les clients.

De même, en donnant la parole à vos travailleurs essentiels, vous et le reste de l’organisation comprendrez mieux ce qu’ils font et comment ils le font. Cela leur donne une place dans la vision d’ensemble de l’entreprise, ainsi que le sentiment que leur contribution est significative et utile. Ainsi, vous êtes mieux à même de récompenser les bons résultats afin que les personnes qui travaillent dur obtiennent la reconnaissance qu’elles méritent. Étant donné que les employé·es qui ne se sentent pas reconnu·es à leur juste valeur risquent deux fois plus de dire qu’elles et ils démissionneront dans l’année, il s’agit d’une stratégie efficace pour fidéliser le personnel de terrain.

Il existe également un autre point très important. Il ne suffit pas simplement de demander des avis : il faut aussi mettre en place des processus pour les prendre en compte et les traiter, et éventuellement y donner suite. Il est aussi nécessaire d’avoir une culture qui favorise le partage des connaissances et la collaboration non hiérarchique. Il ne s’agit pas d’un exercice se résumant à cocher des cases. Pour les chefs d’entreprise qui comprennent la véritable valeur pouvant être apportée par leur personnel de terrain, cela ne le sera jamais.

4. Incluez tout le monde dans la vision d’ensemble de l’entreprise

Il ne suffit pas d’avoir des objectifs et une stratégie pour votre organisation. Ils doivent être communiqués efficacement, c’est-à-dire de manière claire, simple et avec un suivi régulier, en particulier aux personnes qui ne se trouvent pas au siège.

Pour se sentir impliqué·es, inclus·es et valorisé·es, vos travailleur·ses itinérant·es doivent également comprendre le rôle très spécifique qu’elles et ils jouent dans la réalisation des objectifs de l’entreprise et en quoi leurs tâches quotidiennes permettent de concrétiser son ambition.

Votre proposition de valeur unique contribue à définir la culture de l’entreprise. Lorsqu’elle est diffusée à tous les niveaux de l’entreprise, cela peut avoir un effet unificateur puissant, en établissant l’idée que chaque employé fait « partie de la famille » et n’en est pas séparé. Cette situation contribue à développer une main-d’œuvre qui adhère à votre vision de la réussite et s’aligne sur les objectifs fixés pour y parvenir.

5. Apportez une assistance à vos responsables de terrain

La supervision et l’assistance d’une équipe de travailleur·ses itinérant·es ou dispersé·es incombent aux responsables de terrain, qui se situent généralement au premier échelon de la hiérarchie. D’après le site d’emploi Indeed, elle et ils « supervisent les opérations quotidiennes d’une organisation ». Elles et ils peuvent surveiller la production, appliquer des plans et des politiques, diriger des équipes administratives ou gérer le personnel de terrain. Ils représentent environ 60 % des responsables d’une entreprise et supervisent jusqu’à 80 % de l’ensemble du personnel.

Cependant, une étude récente montre que les organisations négligent leurs responsables de terrain, 59 % d’entre eux ayant le sentiment que le siège social ne s’intéresse pas à l’évolution de leur carrière. Leur capacité à prendre des décisions ou à faire preuve de créativité dans leur travail est souvent limitée. Pour citer McKinsey, cela rend les entreprises « moins productives, moins agiles et moins rentables ».

Quelle est la solution proposée ? Donner aux responsables de terrain le temps « de faire face aux circonstances uniques de magasins, d’usines ou de mines spécifiques ; de prévoir les problèmes et de les endiguer avant qu’ils ne se manifestent ; d’encourager les travailleurs à rechercher des possibilités d’amélioration personnelle ».

Connecting frontline managers is good for business

6. Créez de l’autonomie

Le personnel de terrain a un point de vue unique sur vos clients. En lui déléguant des responsabilités et en lui faisant confiance pour prendre des décisions liées au service clientèle, vous l’impliquez dans l’entreprise et rendez son rôle plus gratifiant et moins transactionnel. Vous l’aidez également à être plus efficace.

La même logique peut être appliquée aux travailleurs itinérants qui ont moins de contact direct avec le public. Un rapport de McKinsey recommande de donner aux employés un meilleur accès aux informations et un plus grand potentiel d’innovation, ce que les plateformes opérationnelles peuvent faire en diffusant rapidement les nouvelles actualités.

Selon certaines études, le fait de donner aux employés un plus grand contrôle sur leur vie professionnelle réduit le stress et améliore les performances. Il pourrait s’agir de donner aux travailleurs itinérants le choix de leurs horaires de travail ou des temps de pause flexibles afin qu’ils soient en mesure de faire face à des heures de travail imprévisibles grâce à la possibilité d’avoir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.8

Cela signifie implicitement que le changement doit être soutenu au plus haut niveau de l’entreprise. Pour que votre personnel de terrain soit véritablement responsabilisé, il faudra peut-être un changement de culture en faveur de l’autonomie et une volonté de laisser tomber les méthodes traditionnelles.

7. Fournissez une formation pertinente

93 % des employé·es déclarent qu’elles et ils resteraient dans une entreprise qui leur offrirait la possibilité de progresser et d’évoluer professionnellement. Investir dans le développement de vos équipes de terrain est un moyen efficace de réduire la rotation du personnel.

Cela commence par un processus d’intégration bien planifié, qui soumet toutes les nouvelles recrues à un processus d’initiation formel et leur donne la formation dont elles ont besoin pour se mettre à niveau. C’est également l’occasion de présenter la culture, les politiques et la vision de votre entreprise et de réduire la pression sur les collègues qui devraient normalement compenser les lacunes de celles et ceux qui apprennent encore les ficelles du métier.

À partir de là, mettez en œuvre une stratégie de formation et d’évolution efficace et continue, qui englobe différents formats et langues d’apprentissage si cela s’applique à votre entreprise. Et il n’est pas nécessaire de recourir à l’aménagement traditionnel d’une salle de formation.

Les micro-formations, avec des contenus courts et attrayants, sont un moyen facile d’intégrer une formation dans une journée de travail chargée. Par ailleurs, les nombreux cours qui peuvent être suivis sur un téléphone mobile peuvent aider votre personnel de terrain à se tenir au courant des tendances du secteur et à se former tout en étant en déplacement. L’apprentissage ludique est une autre option, qui consiste à rassembler une main-d’œuvre fragmentée sur une seule et même plateforme pour tester ses connaissances et créer un moyen divertissant de développer ses compétences, en participant à des quiz pour atteindre la tête d’un classement, par exemple.

La mise à niveau des compétences de vos équipes de terrain est un moyen de garder les talents au sein de l’entreprise et de combler le déficit de connaissances qui existe dans de nombreux secteurs. Pour ceux dont le rôle est appelé à changer ou à disparaître en raison de l’automatisation, il s’agit d’une étape vers un poste mieux adapté à un avenir numérique.

La formation de votre personnel peut également avoir un impact positif sur vos résultats. Il peut coûter jusqu’à six fois plus cher d’embaucher à l’extérieur que de développer les compétences en interne. De plus, le perfectionnement de votre main-d’œuvre actuelle améliore également l’expérience des employés et de la clientèle.


L’avenir du travail de terrain

L’avenir du travail de terrain

En Europe et aux États-Unis, la demande de compétences physiques et manuelles pour des tâches répétitives et prévisibles devrait diminuer de près de 30 % au cours des 10 prochaines années.9

Bien que le développement de l’automatisation puisse mettre en péril certains emplois de terrain, il en rend d’autres plus sûrs et beaucoup moins monotones. Prenons l’intelligence artificielle, par exemple. Des soins de santé à la fabrication, l’IA est un moyen puissant d’identifier des modèles et des problèmes, et de fournir des informations en temps réel d’après des données. Elle peut éviter que des personnes n’aient à effectuer des tâches répétitives et à forte intensité dans des environnements de travail potentiellement dangereux. Elle peut également contribuer à rationaliser les processus et à libérer les employés pour des activités plus intéressantes, notamment leur propre développement professionnel continu.

Toutefois, à mesure que le paysage numérique évolue et que nous nous adaptons aux exigences d’une économie toujours en mouvement, il est essentiel que le personnel de terrain fasse partie du processus. Selon Jim Vinoski, spécialiste du secteur manufacturier chez Forbes :

« Si l’on considère l’avenir du travail de terrain, il faut réévaluer les personnes qui font ces tâches vitales pour nous tous. Quels sont leurs besoins ? Comment nous assurer que nous les valorisons en tant que personnes et contributeurs et que nous ne les considérons pas comme acquis ? Comment leur donner un nouveau départ pour qu’elles puissent obtenir ce qu’elles attendent de leur travail ? »10

Pour cela, il faut être capable d’écouter, de comprendre et de s’adapter en conséquence. Alors que les employés devaient autrefois se conformer à l’entreprise, le paradigme actuel est de savoir comment les employeurs s’adaptent à la main-d’œuvre, selon Jeff David, président du Fitler Club.

Connexe

Valoriser votre personnel de terrain

En savoir plus
1 « Who Are Frontline Employees, and Why Do They Need a Digital Workplace? », Yoobic, novembre 2020
2 « The Great Resignation: Its origins and what it means for future business », ABC News, 2022
3 « Boosting Employee Experience At The Frontline », Forbes, 2019
4 « No end to UK bank branch closures as HSBC shuts 69 more », Computer Weekly, 2022
5 « Strengthening the Frontline Squad – Complete guide for frontline workforce development », Disprz, 2021
6 « Digital enablement is the next frontier of business success: True Stories and Savings From the Frontlines », Beekeper, non daté
7 « Supporting frontline employees must be the new normal »), BetterUp, 2021
8 « This is no way to support frontline workers »), CheckIt, 2022
9 « Building the vital skills for the future of work in operations »), McKinsey, 2020
10 « Top 5 Trends Shaping the Future of Frontline Work », Beekeeper, 2022
Cet article a-t-il été utile ?
Merci de vos commentaires

Publications récentes

L’AVENIR DU TRAVAIL | Temps de lecture : 11 minutes

L’avenir du travail

À quoi ressemblera l’avenir du travail ? Du travail d’équipe hybride aux formations en VR dans le métavers, voici à quoi il faut s’attendre dans les années à venir.

ENGAGEMENT DU PERSONNEL | Temps de lecture : 8 minutes

Engagement du personnel : de quoi s’agit-il et pourquoi est-ce si essentiel pour votre organisation ?

L’engagement du personnel a une incidence sur tous les domaines, de la productivité au bonheur. Découvrez les principaux moteurs de l’engagement du personnel et comment reconnaître quand le personnel n’est pas impliqué dans son travail.

TRAVAIL D’ÉQUIPE | Temps de lecture : 10 minutes

Comment mettre en place une collaboration d’équipe

Découvrez des conseils indispensables pour favoriser le travail d’équipe sur votre lieu de travail, notamment les avantages qui en découlent et des moyens de l’améliorer.