La culture organisationnelle : pourquoi est-elle importante ?

Du recrutement des bonnes personnes à la réalisation de vos objectifs, la culture organisationnelle joue un rôle capital. Mais il n’existe pas de culture organisationnelle unique. Votre culture d’entreprise vous est propre et sous-tend votre identité en tant qu’entreprise.

Selon la Harvard Business Review, « une grande culture doit permettre un alignement permanent sur la vision, la mission et les objectifs de l’organisation ».

Cela signifie que les entreprises doivent être flexibles sur le plan culturel et évoluer en permanence. Les dirigeant·es doivent chercher à avoir la culture d’entreprise la plus créative et la plus productive possible, ou généralement une combinaison de cultures, et encourager une telle culture. C’est pourquoi il est essentiel de comprendre les différents types de culture organisationnelle, ainsi que leurs forces et leurs faiblesses.

Pourquoi est-il important de cultiver une culture d’entreprise positive ?

Selon un rapport publié en 2020 par la SHRM, une société américaine de gestion des ressources humaines, les lieux de travail toxiques coûtent des milliards aux entreprises. Près de la moitié des employé·es ayant participé à l’enquête ont déclaré avoir envisagé de quitter leur employeur actuel en raison d’un problème lié à la culture d’entreprise. Et près d’un·e sur cinq a quitté son emploi précisément pour cette raison au cours des cinq dernières années.

Les responsables sont également conscient·es de la valeur d’un environnement de travail qui fonctionne. Le National Bureau of Economic Research a révélé que 9 cadres supérieur·es sur 10 pensent que l’amélioration de la culture d’entreprise (et de l’expérience globale du personnel) augmenterait la valeur de leur organisation. À titre de comparaison, seulement 16 % estiment que leur culture d’entreprise est à la hauteur.

D’où vient l’idée de cultures organisationnelles ?

Elliott Jaques, psychanalyste et consultant en gestion canadien, est le plus souvent cité comme étant l’homme derrière le concept de types de culture, qu’il a introduit dans son ouvrage The Changing Culture of a Factory, publié en 1951. Mais c’est 30 ans plus tard que l’idée a décollé.

Depuis lors, elle s’est déclinée de multiples façons, des universitaires, des psychologues et des auteur·es créant leurs propres catégories au gré de leur expérience personnelle et de leurs recherches. Les conclusions qui en découlent offrent aux chef·fes d’entreprise des moyens puissants pour aborder le sujet et évaluer et développer leur propre culture.

Quels sont les 4 types de culture organisationnelle ?

Il n’existe pas de liste exhaustive des cultures d’entreprise, mais les quatre modèles définis par Kim Cameron et Robert Quinn, de l’université du Michigan, sont parmi les plus populaires. Il s’agit du clan, de l’adhocratie, de la hiérarchie et du marché. Selon leur théorie, chaque organisation possède sa propre combinaison.

1. La culture du clan

Caractéristique de nombreuses petites entreprises, start-ups et organisations familiales, la culture du clan est tournée vers l’intérieur. Elle nourrit les personnes qui travaillent au sein de l’entreprise et met l’accent sur les relations interpersonnelles, la communication et la collaboration. Elle vise ainsi à créer une grande famille heureuse.

Les avantages d’une culture du clan

Remplaçant les hiérarchies organisationnelles traditionnelles qui adoptent une structure plus horizontale, la culture du clan fait tomber les barrières et donne naissance à des équipes fortes et soudées. Les relations de mentorat se multiplient, les employé·es partagent leurs connaissances et les dirigeant·es se tournent volontiers vers leurs collaborateur·ices pour obtenir des commentaires et des idées. Il s’agit aussi d’un modèle qui accepte le changement — pensez à la flexibilité des start-ups.

Le modèle du clan est centré sur la satisfaction au travail. Un personnel heureux et engagé, qui se sent valorisé, soutenu et respecté, est plus enclin à se dépasser, ce qui est bénéfique à la fois pour les personnes et pour l’entreprise.

Pour les entreprises qui ont recours au télétravail ou qui comptent une forte proportion de travailleur·ses itinérant·es ou de terrain, comme les vendeur·ses et autres employé·es hors site, ce type particulier de culture organisationnelle peut s’avérer extrêmement puissant, en unifiant les équipes et en encourageant la loyauté.

Les inconvénients d’une culture du clan

Au fur et à mesure que l’entreprise grandit, cette structure horizontale peut présenter des limites, car elle ne dispose pas du leadership fort et résolu nécessaire pour faire avancer l’entreprise et lui donner une orientation claire. Les dirigeant·es qui essaient d’être les meilleur·es ami·es de tout le monde peuvent avoir du mal à exercer leur autorité ou à prendre des décisions impopulaires.

L’accent mis sur l’individualité peut également conduire à des conflits de personnalité sans la hiérarchie souvent nécessaire à la prise de décision. Les employé·es peuvent perdre de vue la place qui leur revient. L’absence apparente de règles peut donner lieu à des comportements inappropriés, comme la discrimination.

Il est en outre possible que la culture du clan fasse naître une peur de s’opposer au consensus du groupe.

2. La culture de l’adhocratie

Il s’agit d’une culture qui carbure à l’adrénaline et qui s’épanouit en perturbant le statu quo. Définie par son goût du risque, la culture de l’adhocratie valorise l’innovation et l’initiative, et surfe sur les vagues du changement en toute confiance. Elle échoue aussi rapidement et tire vite les enseignements de ses erreurs afin d’apporter les changements qui s’imposent la fois suivante. Les entreprises technologiques en sont un parfait exemple : elles sont entreprenantes, dynamiques et visionnaires.

Les avantages d’une culture de l’adhocratie

Cette culture organisationnelle vise haut et atteint souvent ses ambitieux objectifs, tant en matière de marges bénéficiaires que d’implication du personnel. Ce modèle culturel récompense la confiance et la créativité, et la porte est toujours ouverte aux personnes ayant des idées brillantes, quelle que soit leur position dans l’entreprise.

C’est un environnement qui soutient la progression professionnelle de l’individu et où compte la qualité de ce que vous apportez lors des sessions de brainstorming. Comme la culture du clan, l’adhocratie offre une très grande flexibilité, mais elle adopte une approche tournée vers l’extérieur et l’avenir. Les cultures de l’adhocratie posent des questions comme « Que pouvons-nous faire que les autres ne peuvent pas faire ou ne font pas ? ».

Les inconvénients d’une culture de l’adhocratie

Compte tenu de l’approche individualiste qu’elle soutient, l’adhocratie peut renforcer la concurrence sur le lieu de travail. Cela peut être très motivant, mais il existe également un risque de stress et d’anxiété excessif chez les employé·es qui ont peur d’être dépassé·es par leurs pairs et d’en pâtir financièrement ou en matière de réputation.

De même, lorsqu’une entreprise prend des risques et que les enjeux sont importants, il est toujours possible que ces risques ne soient pas payants. Cela peut être préjudiciable pour le personnel comme pour l’organisation elle-même.

3. La culture du marché

Il s’agit là du type de culture organisationnelle le plus agressif. Imaginez un lieu de travail axé sur les objectifs, les délais et la nécessité d’obtenir des résultats, avec un suivi étroit des performances du personnel. Les cultures du clan et de l’adhocratie favorisent la flexibilité, mais la culture du marché a besoin de stabilité pour fonctionner, ce qui en fait une caractéristique commune aux grandes entreprises établies de longue date.

La culture du marché est également tournée vers l’extérieur, se concentrant sur la clientèle et sur la manière de battre la concurrence. La réputation est importante, tout comme le fait d’avoir une longueur d’avance.

Les avantages d’une culture du marché

Les résultats, les résultats et encore les résultats. En mettant l’accent sur la réussite et sous l’impulsion de dirigeant·es ambitieux·ses qui poussent leurs collaborateur·ices à se surpasser, les équipes atteignent souvent leurs objectifs, dépassent les attentes et contribuent à maximiser les profits.

Il s’agit d’une culture organisationnelle qui unit les équipes dans la recherche d’une grande victoire au profit de la clientèle ou des actionnaires. Il peut également s’agir d’un environnement gratifiant pour les employé·es, non seulement en raison des généreuses incitations financières proposées, mais aussi parce que l’environnement de travail encourage la formation et le développement professionnels continus.

Les inconvénients d’une culture du marché

L’épuisement professionnel. Le fait d’être constamment poussé·e à l’accomplissement d’objectifs dans un environnement hautement compétitif peut avoir des répercussions importantes sur la santé et le bien-être des employé·es, ainsi que sur leur capacité à collaborer. Cela peut nuire à leur productivité et à leur moral, ce qui peut avoir des effets néfastes sur les résultats de l’entreprise.

4. La culture de la hiérarchie

Il s’agit d’un environnement de travail où tout le monde a sa place et est à sa place. Cette culture organisationnelle particulière est formelle, avec des dirigeant·es au sommet et une chaîne de commandement bien établie. C’est fondamentalement la structure traditionnelle d’une entreprise.

Les avantages d’une culture de la hiérarchie

La clarté des fonctions et des responsabilités va de pair avec l’efficacité, la coordination et l’organisation. Contrairement à la culture de l’adhocratie axée sur la prise de risque, ce modèle est centré sur la politique, la planification, le processus et la précision. Il vise une croissance régulière au moyen de changements progressifs, la priorité étant la stabilité et le bon fonctionnement de l’entreprise.

C’est l’environnement de travail idéal pour les personnes qui aiment les directives claires. La structure crée un sentiment de sécurité et trace une voie claire pour la promotion, ainsi que pour l’amélioration du statut et l’influence accrue qui en découlent. Cela peut être très motivant pour le personnel.

Les inconvénients d’une culture de la hiérarchie

La stabilité peut rapidement être synonyme de rigidité. Il n’est sans doute pas surprenant que la culture de la hiérarchie soit également connue sous le nom de culture du contrôle. Il n’y a que peu voire pas de place pour la créativité et la spontanéité, et sans cet esprit d’innovation, les entreprises peuvent mettre du temps à s’adapter et risquent de perdre en compétitivité. L’expérience personnelle est moins importante que la place occupée dans la hiérarchie.

Ce modèle ne permet souvent pas de répondre aux besoins de flexibilité d’une personne, par exemple pour la garde d’enfants ou en cas de maladie. Les besoins de l’entreprise doivent toujours passer en premier. Dans le même temps, la reconnaissance par la promotion peut entraîner des niveaux de concurrence malsains.

Elle peut aussi coûter plus cher. La multiplication des niveaux d’encadrement supérieur peut également se traduire par des coûts plus élevés pour l’entreprise, en exerçant une pression sur les budgets et en répartissant les primes de manière plus éparse dans le reste de l’organisation.

Comment changer la culture de votre organisation ?

La première étape consiste à déterminer la nature de votre culture actuelle. Quelles sont ses forces et ses faiblesses ? S’adapte-t-elle à l’évolution du marché et du monde en général ? Par exemple, l’adoption rapide du télétravail a modifié le mode de fonctionnement de nombreuses entreprises et amené le personnel à se préoccuper davantage de la satisfaction et de la sécurité au travail.

Les sondages sur la satisfaction du personnel et les auto-évaluations peuvent s’avérer très utiles à cet égard, tout comme les commentaires des client·es et des fournisseurs. Examinez les normes, les hypothèses et les attentes tacites. Observez la façon dont vos employé·es se comportent les un·es envers les autres, leurs habitudes de travail quotidiennes et ce que vos collaborateur·ices les plus performant·es ont en commun. Votre objectif est de comprendre la manière dont elles ou ils travaillent.

Une fois que vous savez où vous vous situez, vous pouvez réfléchir à ce que vous souhaitez faire. Vous pouvez recenser les éléments des différents types de culture qui correspondent le mieux à votre vision.

Les 5 étapes de la transformation culturelle

1. Définissez vos valeurs profondes

   Pourquoi faites-vous ce que vous faites ? Cela inclut la manière dont vous traitez votre personnel, vos fournisseurs et votre clientèle. Ces valeurs profondes orientent toutes les actions de votre entreprise. Une fois que vous avez déterminé vos valeurs, faites-les connaître à vos employé·es et expliquez-leur ce qu’elles signifient pour l’organisation et pour chacun·e d’entre eux ou elles.

2. Montrez la voie à suivre

   Assurez-vous que les membres de la direction comprennent bien le rôle qu’ils ont à jouer dans le processus de transformation. Que doivent-ils savoir, ressentir et faire pour que le changement de culture soit couronné de succès ? Ont-ils les moyens de communiquer les messages clés et de soutenir leurs équipes pendant la transition ?

3. Impliquez votre personnel

   Partagez votre vision, tenez vos équipes régulièrement informées et invitez-les à vous faire part de leurs commentaires. La façon dont vos collaborateur·ices travaillent au quotidien est un élément déterminant de votre culture d’entreprise. Elles ou ils jouent un rôle essentiel dans la progression de l’entreprise. Comme le souligne le rapport publié en 2021 par Deloitte sur les tendances mondiales en matière de capital humain, « en reliant les actions des individus à tous les niveaux à des objectifs plus larges, les dirigeant·es peuvent donner un sens aux actions les plus ordinaires ».

4. Recrutez les bonnes personnes

   Les cultures d’entreprise ont besoin de diversité. L’objectif n’est donc pas d’avoir des employé·es qui pensent, agissent et se ressemblent toutes et tous. Il convient plutôt de trouver des personnes qui peuvent contribuer à leur manière tout en partageant et en renforçant les valeurs de votre organisation.

5. Faites preuve de cohérence et de patience

   Suivez et analysez les progrès réalisés et restez concentré·e. La culture de l’entreprise est profondément ancrée dans tous les aspects de l’entreprise et de son fonctionnement. Pour citer la Harvard Business Review, le changement de culture requiert « un mouvement, pas un mandat… ».

Pour aller plus loin

• Culture d’entreprise : qu’est-ce que c’est et comment créer une culture positive au sein de votre organisation
• Qu’est-ce que la diversité et l’inclusion ?
• En quoi consistent les valeurs organisationnelles et pourquoi sont-elles importantes ?