Les valeurs organisationnelles : de quoi s’agit-il et pourquoi sont-elles importantes ?

Qu’il s’agisse de donner le ton d’une culture d’entreprise positive ou de fournir un code de conduite au personnel, un ensemble solide de valeurs organisationnelles peut faire beaucoup. Découvrez à quoi ressemblent des valeurs efficaces et comment elles fonctionnent.

Qu’entend-on par valeurs organisationnelles ?

Les valeurs organisationnelles sont un ensemble de convictions fondamentales d’une organisation. Il peut s’agir de principes qui régissent l’entreprise, sa philosophie ou ce qu’elle attend des personnes qui travaillent pour elle.

Ces valeurs sont globales : elles ne concernent pas une situation particulière, mais orientent la manière dont l’entreprise doit aborder toutes ses activités et interactions. Pour reprendre une définition, « les valeurs organisationnelles fonctionnent comme des guides permettant de savoir ce qui est bon et important pour l’organisation ».

Les valeurs organisationnelles peuvent contribuer à définir la personnalité d’une entreprise et l’aider à se démarquer. Elles peuvent indiquer la position et les convictions de l’entreprise. Elles peuvent donner aux employé·es une orientation et un sens plus aigu de leur mission et de leur engagement, en renforçant les objectifs plus larges de l’entreprise et en alimentant les décisions et les tâches quotidiennes. Et surtout, les valeurs sont l’un des éléments constitutifs de la culture organisationnelle, offrant un point de référence cohérent, même en période de changement.

Bien entendu, les valeurs exemplaires remplissent toutes ces fonctions, fournissant un cadre propice au succès tout en renforçant l’éthique à l’échelle de l’entreprise.

Quelle est la différence entre les valeurs d’une organisation et sa déclaration de mission ?

Les valeurs organisationnelles et les déclarations de mission constituent ensemble le fondement de la culture d’une entreprise. Une déclaration de mission indique la direction que prend une entreprise. Ses valeurs vous indiquent comment elle se comportera tout au long de son parcours.

5 raisons de définir les valeurs de votre organisation

Certaines organisations estiment qu’elles ont des valeurs et que l’ensemble de leurs employé·es les connaît. Toutefois, une connaissance implicite ne suffit pas. Si vous ne définissez pas clairement vos valeurs et ne les partagez pas, vos employé·es peuvent avoir des idées très différentes de ce qu’elles sont et agir en conséquence. En outre, les organisations n’ont pas intérêt à faire connaître leurs valeurs au reste du monde, y compris à la clientèle et aux médias.

Voici quelques exemples de ce que peut apporter un ensemble de valeurs clairement définies.

1. Attirer les talents

   Les valeurs organisationnelles peuvent faire toute la différence lorsque des employé·es potentiel·les réfléchissent à leur prochaine évolution de carrière. Les salaires et autres avantages ont également un rôle à jouer, mais les demandeur·ses d’emploi veulent savoir si les principes d’une organisation sont en adéquation avec les leurs.

   Des études montrent que 71 % des professionnel·les accepteraient une réduction de salaire pour travailler dans une entreprise qui partage leurs valeurs. Par ailleurs, 39 % des professionnel·les quitteraient leur emploi actuel si leur employeur leur demandait de faire quelque chose qu’elles ou ils considèrent comme moralement répréhensible.

2. Se démarquer de la concurrence

   Sur un marché saturé, les consommateur·ices regardent au-delà des produits, des services et des étiquettes de prix. Selon Forrester, 52 % des adultes aux États-Unis prendront en compte les valeurs de la marque avant d’effectuer un achat en ligne. Ce chiffre s’élève à près de sept consommateur·ices sur dix pour la génération des millennials. La société d’analyse de marché a également constaté que les générations plus âgées étaient de plus en plus sensibles aux valeurs de l’entreprise.

   Les principes ont une incidence plus importante sur les bénéfices que certain·es chef·fes d’entreprise ne le pensent. 71 % des millennials sont prêt·es à payer plus cher pour des produits si elles et ils savent qu’une partie des bénéfices sera reversée à des œuvres caritatives. De petits efforts pour aider les autres peuvent faire une grande différence pour vos résultats.

3. Créer un environnement de travail sûr

   Un ensemble de valeurs réfléchies donnera à vos employé·es un code de conduite pour la conduite de leurs activités professionnelles. Elles constituent un guide de comportement dans les interactions professionnelles, sociales, physiques et virtuelles, que chacun·e peut comprendre et avec lequel elle ou il peut se sentir à l’aise. Bien menée, cette démarche contribue à créer un fort sentiment de sécurité. En faisant de l’équité votre priorité numéro un, par exemple, vous vous assurez que votre organisation est en mesure de détecter les comportements toxiques et d’y remédier.

   Les responsables savent ce qu’elles et ils peuvent attendre des membres de l’équipe et vice-versa. Il n’y a pas de mauvaises surprises.

4. Améliorer les communications

   En s’appuyant sur un ensemble de valeurs solides, les employé·es peuvent interagir avec la clientèle et leurs collègues d’une manière qui illustre la vision positive de l’organisation. Cela permet non seulement d’améliorer la réputation de l’entreprise, mais aussi d’accroître la productivité de la collaboration entre les membres de l’équipe.

5. Stimuler l’engagement du personnel

   L’adhésion des employé·es aux valeurs de l’organisation peut stimuler leur engagement. Ce faisant, elles ou ils se sentent davantage lié·es à votre organisation et les un·es aux autres. Cet enthousiasme peut se répercuter sur les tâches quotidiennes, inspirant les équipes à faire « l’effort discrétionnaire » qui fait une si grande différence en termes de performances.

   Une étude Gallup a montré que les équipes impliquées avaient un taux de rotation inférieur, une rentabilité supérieure de 21 % et une productivité supérieure de 17 % par rapport aux équipes désengagées. Les avantages ne s’arrêtent pas là, puisque les équipes très impliquées enregistrent une réduction de 41 % de l’absentéisme et une diminution de 59 % du taux de rotation du personnel.

Exemples de valeurs organisationnelles

Vous verrez parfois des valeurs organisationnelles résumées en quelques mots : équité, honnêteté, inclusivité. Mais cela ne suffit pas. Votre déclaration de valeurs doit préciser ce que vos valeurs signifient pour votre entreprise et indiquer comment vous les mettrez en pratique. Il ne peut pas s’agir de slogans vides de sens.

Découvrez comment certaines entreprises s’y prennent :

• « Agir vite. Faire preuve d’audace. Être vous-même » — Facebook
• « Nous voulons travailler avec des fournisseurs, des agent·es, des distributeurs et d’autres partenaires commerciaux qui ont des valeurs et des exigences similaires aux nôtres » — Unilever
• « Nos valeurs façonnent la culture de notre organisation et caractérisent notre entreprise » — Accenture
• « Diriger avec des valeurs progressistes dans notre entreprise » — Ben & Jerry’s
• « Vous voyez les choses un peu différemment ? Nous aussi » — IKEA

Comment développer les valeurs de votre organisation ?

Les valeurs toutes faites ne sont pas une solution : vos valeurs sont propres à votre organisation, à votre personnel et à vos convictions. Elles doivent également être honnêtes. Vous asseoir devant une page blanche et vous demander ce qui doit y figurer ne suffit pas. Il vaut mieux commencer par examiner ce que votre organisation fait déjà.

Comment traitez-vous votre personnel et votre clientèle ? Dans quelle mesure votre entreprise est-elle active au sein de votre communauté ? Dans quelle mesure votre équipe de direction est-elle diversifiée ? Les réponses à ces questions constitueront la pierre angulaire d’un ensemble de valeurs d’entreprise authentiques.

Voici 5 éléments à prendre en compte pour définir vos valeurs.

1. Quelle est la mission de votre entreprise ?

   Tout ensemble solide de valeurs doit être aligné sur la mission de votre entreprise. Un fabricant peut être connu pour la qualité de ses produits, tandis qu’une entreprise de logistique peut s’enorgueillir de sa rapidité. Il est essentiel que votre philosophie soit claire à ce sujet.

   Les valeurs fondées sur des objectifs ont également des avantages sur le plan humain. Selon une étude sur le rôle de la mission au travail, 73 % des employé·es investi·es d’une mission se disent satisfait·es de leur travail¹.

2. Quels comportements voulez-vous encourager ?

   Considérez vos valeurs comme une boussole morale pour votre personnel, un phare qui lui montre comment se comporter en toutes circonstances. Comment voulez-vous que vos employé·es traitent leurs collègues et votre clientèle ? Comment votre organisation défendra-t-elle la diversité et l’inclusion ?

3. Comment vos valeurs s’intègrent-elles dans la structure de votre entreprise ?

   Certaines organisations ont une structure plate avec peu de niveaux de gestion et une chaîne de commandement courte. Les valeurs créées par ces entreprises peuvent être différentes de celles élaborées par des entreprises plus traditionnelles et dotées d’une hiérarchie plus complexe. Une entreprise à structure plate peut mettre l’accent sur la responsabilisation, tandis qu’une entreprise plus conventionnelle peut mettre davantage l’accent sur le fait que les responsables prennent soin des membres de leur équipe.

   Les habitudes et les pratiques d’une entreprise varient souvent en fonction du pays, de la région et même du service. Lorsque vous communiquez vos principes directeurs, vous devez reconnaître ces différences et clarifier la position de votre entreprise à cet égard. Tout le monde doit être en accord avec votre philosophie pour qu’elle fonctionne.

4. Vos valeurs encouragent-elles le télétravail et le travail hybride ?

   Vos valeurs actuelles ne sont peut-être pas adaptées aux employé·es qui travaillent à distance et doivent être actualisées. Imaginez comment vos principes pourraient être appliqués dans différents scénarios, afin que l’ensemble de votre personnel soit accompagné dans son travail, quel que soit l’endroit où il se trouve.

5. Comment voulez-vous que le monde vous perçoive ?

   Que vous soyez un·e spécialiste du service clientèle ou de l’établissement de relations, vos valeurs doivent donner la bonne impression. Mais n’oubliez pas qu’il ne s’agit pas de soigner votre image publique : votre personnel doit lui aussi agir et travailler dans le respect de ces normes.

   Une fois que vous avez une idée précise de votre point de départ, vous devez impliquer un grand nombre de personnes dans la définition de vos valeurs.

Définir les valeurs de votre organisation en 4 étapes

Une fois que vous avez une idée précise de votre point de départ, vous devez impliquer un grand nombre de personnes dans la définition des valeurs de votre organisation.

Étape 1 : constituez une équipe

Les valeurs organisationnelles doivent tenir compte de l’ensemble du personnel de l’entreprise. Essayez de prendre un échantillon représentatif de votre personnel et, pour que les sessions restent équilibrées et ciblées, élisez un·e responsable. Un·e employé·e du service des ressources humaines peut très bien faire l’affaire.

Étape 2 : faites un brainstorming

Demandez à vos employé·es comment elles ou ils s’attendent à être traité·es par leurs collègues et leurs managers, que ce soit sur site ou à distance. Discutez aussi de leurs attentes vis-à-vis de leur employeur. C’est l’occasion idéale d’aborder les attentes de l’organisation à l’égard de ses équipes.

Étape 3 : mettez par écrit vos nouvelles valeurs

Il est temps de mettre vos idées par écrit. Il n’y a pas de nombre idéal de valeurs pour une entreprise, mais elles doivent être simples à comprendre et faciles à retenir. Certaines entreprises choisissent d’utiliser des acronymes pour ne pas perdre de vue leur philosophie.

Étape 4 : obtenez le feu vert de la direction

Une fois que vous avez tout finalisé avec votre équipe dédiée, il est temps de présenter votre travail aux parties prenantes pour approbation. Soyez prêt·e à expliquer votre raisonnement et à adapter vos valeurs en fonction des suggestions. Vous devrez obtenir le feu vert de toutes les principales parties prenantes avant de partager vos valeurs avec le reste de l’équipe.

Comment communiquer les valeurs de votre organisation ?

Même les meilleures valeurs ne trouveront pas d’écho si vous ne les communiquez pas efficacement. Le partage de la philosophie de votre entreprise avec votre équipe ne se limite pas à une présentation ou à l’envoi d’un e-mail groupé. La communication de vos valeurs est un processus continu. Voici 6 façons de procéder.

1. Déclaration de valeurs

   Cela doit être la première étape lorsque vous partagez vos valeurs. Rédigez tout dans un langage simple et facile à lire et rappelez-vous que moins, c’est plus. Affichez votre déclaration de valeurs dans la cuisine de votre lieu de travail, dans votre entrepôt, dans vos magasins, sur votre intranet, dans votre discussion de groupe et sur votre site Web destiné à la clientèle. L’ensemble de vos employé·es doivent connaître votre déclaration de valeurs, qu’elles ou ils travaillent sur site, à distance ou sur le terrain.

2. Réunion de présentation

   Présentez vos valeurs lors d’une réunion organisée à l’échelle de l’entreprise. Vous pouvez utiliser vos outils de communication pour organiser la réunion, afin qu’elle soit accessible à tout le monde, et pas seulement aux personnes qui peuvent y assister physiquement.

3. Examens des performances

   Le fait de lier vos valeurs organisationnelles aux augmentations de salaire et aux promotions encouragera votre personnel à y adhérer. Demandez aux membres de votre équipe de définir des objectifs axés sur ces valeurs. Si vos employé·es se fixent des objectifs quantifiables qui correspondent à vos valeurs, elles ou ils les garderont à l’esprit tout au long de l’année.

4. Lien avec votre stratégie de communication

   Un emploi réfléchi des mots peut contribuer à promouvoir votre philosophie. Avant d’appuyer sur le bouton Envoyer dans un e-mail ou sur le bouton Publier dans une publication sur les réseaux sociaux, vous devez vous demander si le texte est conforme à vos valeurs.

5. Promouvoir vos valeurs lors des entretiens

   77 % des adultes prennent en compte la culture d’une entreprise avant de postuler à un emploi. Vous pouvez donc supposer que les employé·es potentiel·les évaluent la façon dont elles ou ils pourraient s’intégrer dans votre équipe pendant les entretiens. En exposant votre philosophie le plus tôt possible, vous permettez aux candidat·es de s’assurer qu’ils ou elles correspondent au mieux à votre organisation.

6. Rencontres informelles

   Les discussions sur les valeurs ne doivent pas nécessairement se dérouler de manière formelle. Les responsables peuvent choisir de parler des principes de l’entreprise lors de rencontres informelles. Les collaborateur·ices peuvent partager leurs idées au moment d’établir des objectifs fondés sur les valeurs de l’organisation. Si tout le monde prend plaisir à présenter ses exemples au groupe, les évaluations des progrès peuvent devenir plus pertinentes.

Pour aller plus loin

• Culture d’entreprise : qu’est-ce que c’est et comment créer une culture positive au sein de votre organisation
• Qu’est-ce que la diversité et l’inclusion ?
• Engagement du personnel : de quoi s’agit-il et pourquoi est-ce si essentiel pour votre organisation ?