D’après les cadres, la possibilité d’avoir un impact sur l’entreprise est le facteur le plus important pour les membres de la génération Y au travail. Cette génération est ambitieuse et n’est pas prête à attendre d’avoir accumulé de nombreuses années d’expérience pour progresser. 91 % des membres de cette génération veulent progresser rapidement dans leur carrière.

Workplace et Canvas8 ont échangé avec Maddie Grant, auteure du livre « When Millennials Take Over: Preparing for the Ridiculously Optimistic Future of Business », et consultante en culture et spécialiste en stratégie numérique chez Human Workplaces, pour comprendre pourquoi les membres de la génération Y veulent avoir un impact dès leur premier jour au bureau, et ce que cela signifie pour les entreprises.

Pourquoi les jeunes de la génération Y sont-elles et ils impatient·es de lancer leur carrière ?

Pourquoi les jeunes de la génération Y sont-elles et ils impatient·es de lancer leur carrière ?

Voici l’une des idées fausses les plus intéressantes à propos de la génération Y : elle est inconstante et elle change d’emploi comme de chemise. Ce n’est pas lié à la génération, c’est lié à la jeunesse.

« La génération Y a une vision beaucoup plus large et globale de ce qui est possible »

Et parce qu’elle a grandi en apprenant tout ce qu’elle voulait grâce à Internet, la génération Y a une vision beaucoup plus large et globale de ce qui est possible, qu’il s’agisse de créer sa propre entreprise ou d’imaginer son propre style de travail.

Et lorsqu’il s’agit de sa carrière, il lui est très difficile de progresser lentement dans la hiérarchie. Lorsqu’une structure organisationnelle ne permet pas de progresser rapidement, c’est très frustrant.

Ce n’est pas une question d’argent, c’est une question de reconnaissance. Elles et ils veulent avoir un impact et la possibilité de participer à l’avenir de l’organisation dans laquelle elles et ils travaillent. Elles et ils ont tendance à avoir une vision beaucoup plus globale des opportunités et des solutions.

Et s’ils et elles n’ont pas la possibilité de donner leur avis, c’est très frustrant parce qu’elles et ils pourraient proposer des orientations.

Comment les employeurs peuvent-ils gérer les jeunes de la génération Y qui ont de l’ambition, mais peu d’expérience ?

Comment les employeurs peuvent-ils gérer les jeunes de la génération Y qui ont de l’ambition, mais peu d’expérience ?

Mes recherches m’ont permis d’identifier 4 éléments qui peuvent aider les organisations à relever ce défi : numérique, clarté, fluidité et rapidité.

« Les entreprises ont du mal à bien communiquer avec la génération Y »

Qu’il s’agisse d’utiliser les dernières technologies qui parlent à la génération Y axée sur le numérique, de faire preuve de transparence sur les idées et de partager les informations avec elles et eux, de créer une structure organisationnelle agile et fluide, ou de répondre rapidement à ses questions, tous ces concepts sont dus au fait que cette génération aspire à être impliquée dès le premier jour.

Les entreprises ont du mal à bien communiquer avec la génération Y. Il existe de nombreuses réponses différentes à ce problème, car il est très subjectif, quelle que soit la génération à laquelle vous appartenez.

L’essentiel est de pouvoir travailler de la manière souhaitée, que ce soit par le biais de messages instantanés personnels, d’appels vidéo, de discussions de groupe ou par téléphone.

Comment les programmes de mentorat peuvent-ils aider les entreprises à gérer les attentes de la génération Y en matière de carrière ?

Comment les programmes de mentorat peuvent-ils aider les entreprises à gérer les attentes de la génération Y en matière de carrière ?

Les membres de la génération Y qui souhaitent avoir un·e mentor sont souvent frustré·es, car elles et ils ont des difficultés à la ou le trouver. Aujourd’hui, de nombreuses entreprises adoptent une approche plus ouverte sur le mentorat en organisant des pauses déjeuner dédiées à la formation.

« Les plateformes de communication ouvertes peuvent également faciliter le mentorat ou le partage des compétences »

Le mentorat de groupe ou le partage de compétences fonctionnent également très bien. C’est l’occasion pour tou·tes les membres de l’organisation de dresser la liste de leurs compétences et de les enseigner aux autres ou de postuler à des fonctions spécifiques au sein de l’entreprise qui reflètent leur ensemble de compétences unique, au lieu de se reposer sur leur expérience quantifiable pour gravir les échelons.

La technologie et les plateformes de communication ouvertes peuvent également faciliter le mentorat ou le partage de compétences de nombreuses façons en permettant aux collaborateur·ices d’échanger les un·es avec les autres, de donner des conseils et d’apprendre sur différents sujets.

Mais il est évident que ça ne peut pas se faire tout seul. Une attention culturelle et un soutien spécifique de la part de l’employeur sont nécessaires pour que le mentorat proposé aux employé·es soit efficace.

Comment les hiérarchies horizontales peuvent-elles aider les entreprises à gérer les attentes de la génération Y en matière de carrière ?

Comment les hiérarchies horizontales peuvent-elles aider les entreprises à gérer les attentes de la génération Y en matière de carrière ?

Il y a toujours une hiérarchie naturelle au sein d’une entreprise, car certaines personnes ont plus d’ancienneté ou sont dans l’entreprise depuis plus longtemps.

« Une approche du développement fondée sur les compétences, plutôt que sur les postes, est bénéfique pour toutes les générations »

Mais aujourd’hui, ces hiérarchies sont beaucoup plus fluides. Quelqu’un de plus jeune ou arrivé·e plus récemment dans l’entreprise peut en fait avoir plus d’expertise dans un domaine particulier et peut donc diriger un projet, un comité ou une réunion.

Si les membres de la génération Y peuvent apporter leur propre expertise, elles et ils sont plus visibles dans l’organisation. Elles et ils peuvent donc progresser dans leur carrière beaucoup plus rapidement que dans les structures de gestion traditionnelles.

Cette approche du développement fondée sur les compétences, plutôt que sur les postes, est bénéfique pour toutes les générations, car elle offre à chacun·e la possibilité de contribuer s’il ou elle possède le savoir-faire.

Compte tenu des ambitions élevées de la génération Y, à quoi ressemble l’avenir du monde professionnel ?

Compte tenu des ambitions élevées de la génération Y, à quoi ressemble l’avenir du monde professionnel ?

La gestion traditionnelle était mécanique, les systèmes étaient mis en place de manière très rigide et cela fonctionnait bien à l’ère industrielle. Mais aujourd’hui, l’ère numérique se caractérise par des contributions individuelles à un écosystème : l’environnement professionnel est guidé par l’humain.

Si les générations Y et Z peuvent apporter leur expertise et leur enthousiasme à une entreprise, cela crée un environnement de travail où chacun·e a sa place.

« L’ère numérique se caractérise par des contributions individuelles à un écosystème : l’environnement professionnel est guidé par l’humain. »

C’est important parce que la génération Z est encore plus consciente de son propre pouvoir collectif. Elle arrive à l’âge adulte dans une période tumultueuse, plus encore que la génération Y. Elle veut pouvoir s’exprimer haut et fort.

Cela signifie qu’à l'avenir, ces plateformes de communication ouvertes seront vraiment essentielles. Mettre l’accent sur la technologie est un excellent moyen de gérer les millennials, car elles et ils se sentent plus impliqué·es dans les missions de l’organisation.

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