Définition des inégalités salariales de genre et 9 façons d’y remédier

Pourquoi y a-t-il des inégalités salariales entre femmes et hommes ? Cet écart est-il en recul ? Et comment les organisations peuvent-elles contribuer à le réduire ?

ENGAGEMENT DU PERSONNEL | TEMPS DE LECTURE : 8 MINUTES
Définition des inégalités salariales de genre

Définition des inégalités salariales de genre

Les inégalités salariales de genre font référence à la différence entre les revenus horaires bruts moyens des femmes et des hommes. En général, cet écart est représenté sous forme de pourcentage.

La différence salariale ajustée entre hommes et femmes prend en compte les raisons structurelles de cet écart, comme le niveau d’éducation ou l’expérience professionnelle.

Quel est donc cet écart ? Les chiffres de Forbes à l’échelle mondiale datant de 2022 indiquent que les femmes gagnent en moyenne 17 % de moins que les hommes. Mais on constate une très grande différence selon les secteurs, l’identité ethnique et la zone géographique. Même après ajustement selon l’intitulé de poste, l’ancienneté et le nombre d’heures travaillées, les femmes gagnaient encore 11 % de moins que leurs collègues masculins.

Cette différence affecte non seulement les salaires des femmes, mais aussi leur capacité de revenus globale ainsi que leur stabilité financière à long terme et leur pension de retraite. L’étude menée par Forbes montre que les femmes contribuent 30 % de moins que les hommes à leurs fonds de retraite, et reçoivent 20 % de moins de prestations sociales.

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Quelles sont les raisons des inégalités salariales de genre ?

Quelles sont les raisons des inégalités salariales de genre ?

Plusieurs facteurs ont été identifiés :

Poste

Tandis que le nombre d’actif·ves dans le monde a baissé pendant la pandémie, cette diminution a été plus nette pour les femmes que pour les hommes. Aux États-Unis, par exemple, 11,9 millions pertes d’emplois ont concerné les femmes, contre 10,1 millions pour les hommes. Et les femmes sont plus nombreuses dans les secteurs les plus durement touchés, comme l’hôtellerie, la vente au détail et le tourisme.

De plus, elles sont moins susceptibles de choisir d’augmenter leur temps de travail de manière pérenne ou ponctuelle. Souvent, elles travaillent d’ailleurs à temps partiel pour assurer des tâches domestiques et familiales. Dans ces conditions, il leur est plus difficile d’atteindre des postes senior. Cette situation contribue aux inégalités salariales de genre, mais n’explique pas les disparités constatées dans presque tous les secteurs.

Selon Forbes, l’écart salarial entre les hommes et les femmes pour les postes de niveau débutant·e dépasse les 18 %, tous secteurs confondus. Il est plus prononcé dans les secteurs aux rémunérations élevées comme l’ingénierie et la technologie, et moins flagrant dans les sciences physiques et sociales (9 %). Les écarts les plus impressionnants sont dans le droit (59 %), la construction et la maintenance (40 %) ainsi que dans le management et les emplois qualifiés (34 %).

L’écueil de la maternité

L’écart salarial entre femmes et hommes augmente avec le nombre d’enfants. Une raison possible est le fait que les mères doivent souvent travailler moins, ou qu’elles cherchent des emplois adaptés à la vie de famille, généralement moins bien payés.

Selon un rapport du gouvernement britannique, après la naissance d’un enfant, on propose bien moins souvent une promotion aux femmes qu’aux hommes. Il indique également que seulement 44 % des mères interrogées travaillaient à temps plein trois ans après avoir eu leurs enfants, alors que cette proportion s’élève à 90 % chez les nouveaux pères.

Les causes sont variées : défaut de compréhension, manque de programmes accompagnant le retour au travail et de modes de garde abordables, ou encore réticence à employer des femmes, en particulier des mères. En conséquence, de nombreuses femmes se heurtent au plafond de verre empêchant leur progression professionnelle et alimentant les disparités salariales de genre aux niveaux intermédiaire et senior.

Temps partiel et travail informel

Du fait du rôle qu’elles endossent dans la sphère privée, les femmes sont bien plus nombreuses à prendre des emplois à temps partiel, notamment après avoir eu des enfants. Selon l’Institute for Fiscal Studies du Royaume-Uni, cette différence pourrait expliquer jusqu’aux deux tiers de l’écart salarial entre femmes et hommes diplômé·es.

À l’échelle mondiale, les femmes constituent toujours la majeure partie de la main-d’œuvre dans les secteurs informels et précaires comme l’entretien, le textile et le service à la personne. Nombre de ces postes s’accompagnent de mauvaises conditions de travail et ne donnent pas forcément droit à des avantages comme une mutuelle santé, des congés payés ou un congé maternité. Ainsi, les femmes gagnent moins et leur progression de carrière est limitée.

Zone géographique

Les inégalités salariales de genre ne sont pas les mêmes dans toutes les régions. Les spécificités des économies et des marchés du travail selon les pays et régions peuvent expliquer certains de ces écarts. Ces statistiques peuvent aussi dépendre de la concentration des femmes dans certains secteurs et du large recours au travail à temps partiel, informel et saisonnier, par exemple dans le tourisme ou l’agriculture. Mais peu importe la taille relative de l’écart, les inégalités salariales entre femmes et hommes n’en sont pas moins universelles.

Dans les sociétés industrialisées occidentales post-pandémie, les distances domicile-travail restent un enjeu. Un rapport du gouvernement du Royaume-Uni indique que les femmes sont désormais 30 % plus susceptibles de quitter un emploi loin de chez elles au profit d’un poste moins bien payé, mais plus proche. À l’inverse, les hommes sont plus enclins à faire de longs trajets pour occuper des postes aux salaires plus élevés.

Identité ethnique

La recherche indique que les inégalités salariales de genre touchent différemment les femmes selon leur identité ethnique. Les femmes latinas, noires et amérindiennes subissent des écarts de salaire encore plus importants que la moyenne de toutes les femmes. En 2021, les femmes latinas gagnaient 54 % du salaire de leurs homologues masculins, les femmes noires, 58 %, et les Amérindiennes, 60 %.

Discrimination

Le monde du travail est encore marqué par les stéréotypes et les normes sociales liées au genre.

On pense que certains rôles et postes, qui sont souvent moins bien payés, sont mieux adaptés aux femmes.

De plus, les employeurs ont tendance à se concentrer sur l’expérience professionnelle des candidat·es pour les recrutements et les promotions. Cela augmente l’écart entre hommes et femmes quand ces dernières ont interrompu leur carrière pour avoir des enfants, ou ont décidé de privilégier leur équilibre entre vie privée et professionnelle.

Par ailleurs, les femmes ont plus de difficultés à se former. Les employeurs hésitent à investir dans leur carrière de peur qu’elles s’arrêtent momentanément de travailler ou ne parviennent pas à progresser au-delà d’un certain niveau suite à la naissance de leurs enfants. Le manque de dispositif pour les femmes qui reprennent le travail n’arrange pas les choses.

De nombreux pays s’emploient à modifier leur code du travail pour résoudre le problème des discriminations de genre au travail. En avril 2023, le Conseil européen a adopté de nouvelles règles contre les discriminations salariales afin de réduire l’écart entre femmes et hommes. Les pays de l’Union européenne doivent désormais communiquer les salaires versés aux femmes et aux hommes occupant un même poste, et prendre des mesures si l’écart est supérieur à 5 %. Aux États-Unis, la loi Equal Pay Act de 1963 protège contre la discrimination salariale selon le genre.

La prise de conscience en matière de discriminations de genre et d’écart de salaires est réelle, et les initiatives vont dans le bon sens. Mais la route est encore longue : selon le Forum économique mondial, au rythme actuel, il faudra 132 ans pour atteindre une parité totale au niveau mondial.

Les inégalités salariales dans différents pays

Les inégalités salariales dans différents pays

Europe

Selon le Parlement européen, l’écart salarial moyen entre femmes et hommes dans l’UE en 2021 était de 12,7 %, mais ce chiffre est très variable d’un pays à l’autre.

Il est plus élevé en Estonie (20,5 %), en Autriche (18,8 %) et en Allemagne (17,6 %), et plus faible en Roumanie (3,6 %), en Slovénie (3,8 %), ainsi qu’en Italie et en Belgique (5 %). Le Luxembourg aurait atteint l’égalité salariale totale entre hommes et femmes.

États-Unis

Selon le Pew Research Centre, les inégalités salariales de genre n’auraient pas beaucoup évolué ces vingt dernières années. La tendance à plus long terme est tout de même positive puisqu’on estime actuellement que les femmes gagnent 18 centimes de moins que les hommes pour chaque dollar gagné, contre 35 centimes en 1982.

Royaume-Uni

Au Royaume-Uni, une analyse du journal The Guardian indique que les inégalités salariales de genre sont toujours marquées. Elle rapporte que quatre entreprises britanniques sur cinq payaient encore leur personnel masculin davantage que leur personnel féminin. L’écart de 9,4 % n’a pas bougé depuis 2017-2018.

Comment résoudre le problème des inégalités salariales de genre ?

Comment résoudre le problème des inégalités salariales de genre ?

Les causes des inégalités salariales étant complexes, il n’y a pas de solution miracle. Mais les entreprises ont tout de même de nombreuses cartes en main pour tenter d’en venir à bout.

1. Miser sur la transparence

Dans de nombreux pays, il est obligatoire de communiquer les salaires de tous les membres de son personnel. Mais même quand ce n’est pas une obligation, il est nécessaire de faire preuve de transparence sur la manière dont les salaires et avantages sont fixés, y compris les augmentations et les promotions.

2. Soutenir la promotion des femmes

Assurez-vous que tout votre personnel connaît les modalités de promotion, et que toutes les opportunités sont à la fois équitables et égales. Proposez des opportunités adaptées aux situations, aux postes et aux compétences de chacun·e, notamment des femmes.

3. Encourager la négociation

Soyez ouvert·e à la négociation avec n’importe quel membre du personnel, en particulier avec les femmes, et préparez-vous à accepter des évolutions salariales pour atteindre la parité.

4. Examiner les modalités de recrutement et de rémunération

Adaptez vos politiques de recrutement pour donner toutes leurs chances aux femmes qui reprennent le travail, ou à celles qui assument des responsabilités sociales ou domestiques.

5. Proposer des aides à la garde d’enfants

Les crèches, les accueils extra-scolaires, les gardes d’enfants et une souplesse en matière de congés sont d’une grande aide pour les mères parmi votre personnel. Et ils vous permettent de conserver les bons éléments.

6. Encourager les hommes à prendre plus de responsabilités

Une entreprise qui dispose de politiques sur les congés paternité et parental montre son ouverture autant envers les femmes que les hommes. Le fait d’encourager les hommes à partager la charge parentale permet aux femmes de progresser aux côtés de leurs homologues masculins.

7. Examiner le parcours des dirigeant·es

Assurez-vous que toutes les opportunités sont accessibles aux femmes et préparez-vous à modifier des fiches de poste ou des tâches pour y parvenir. Créez des programmes efficaces de retour à l’emploi pour les femmes, et faites la part belle aux opportunités pour celles qui ont mis leur carrière en pause.

8. Promouvoir le télétravail et le travail hybride

Les modalités de travail flexible peuvent contribuer à mettre femmes et hommes sur un pied d’égalité quand il s’agit de jongler entre responsabilités familiales et professionnelles.

9. Former

Les formations sur l’inclusion et la diversité, ainsi que les programmes visant à travailler sur les préjugés inconscients, aident à lutter contre les discriminations qui conduisent au manque de promotion, de formation et d’égalité salariale.

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