Cinq façons d’instaurer une culture dans un lieu de travail hybride

Le COVID-19 a précipité l’émergence de deux grandes tendances professionnelles. La première est l’avènement du travail hybride. La transition du bureau fixe (sur site ou en télétravail) vers un modèle fluide qui intègre le bureau, le terrain et le télétravail.

La deuxième est une prise de conscience des organisations, qui comprennent qu’elles doivent travailler plus dur pour leurs employé·es, et pas uniquement pour leurs client·es ou actionnaires. Cela implique de créer des liens de confiance et de se concentrer sur la culture d’entreprise, deux aspects qui s’avéreront de plus en plus difficiles à gérer à mesure que les équipes passeront moins de temps ensemble.

C’est un processus douloureux, mais nécessaire. Avant la pandémie, 58 % des employé·es étaient insatisfait·es de leur travail quotidien. Dans ces conditions, comment s’assurer que nous ne retournons tout simplement pas à cette « normalité » qui décevait déjà à l’époque ?

La réponse réside dans l’expérience employé·e.

Culture d’entreprise et expérience employé·e

Nous envisageons l’expérience employé·e comme une approche systématique des besoins des employé·es en vue de donner du sens à leur expérience professionnelle.

Un point crucial à retenir est que l’évolution des attitudes ne dépend pas des leviers traditionnels, tels que les avantages et autres incitations proposées aux employé·es. Il faut avant tout changer la culture. Il faut faire de la confiance, de l’honnêteté et du sentiment d’appartenance les priorités de l’entreprise.

Si l’année 2020 nous a confronté·es à une situation exceptionnelle en mettant l’accent sur les améliorations de la culture et les aménagements professionnels à court terme, l’année 2021 a été l’occasion d’entériner ces changements pour les ancrer définitivement dans la stratégie et les opérations de l’entreprise.

La bonne nouvelle, c’est que le changement séduit : 75 % des PDG se disent « en faveur » de l’expérience employé·e. La moins bonne nouvelle, c’est que seuls 9 % des responsables RH ont un plan, alors même qu’ils sont 84 % à citer l’expérience employé·e comme une de leurs priorités.

Il est grand temps de traduire ce soutien de principe en actions.

L’expérience employé·e se répercute sur l’ensemble de la culture d’entreprise

Avant de commencer, notez toutefois que l’expérience employé·e n’est pas que l’affaire du PDG ou des ressources humaines. En effet, chacune des principales parties prenantes de votre entreprise y trouve un intérêt. L’élaboration d’une nouvelle stratégie impose aux cadres de différents services de communiquer et de collaborer pour développer et mettre à exécution des plans évolutifs. Une fois la machine lancée, les avantages vous apparaîtront clairement.

1. PDG. Communiquer de façon authentique avec le personnel de l’entreprise, être à l’écoute et répondre aux demandes de toutes et tous
2. Responsables RH. Attirer, former et retenir les meilleurs talents, tout en développant une solide culture d’entreprise
3. Responsables de la communication. Améliorer le flux d’informations et recueillir des statistiques concrètes sur les principaux messages
4. Responsables IT. Consolider les outils de l’entreprise au moyen d’intégrations intelligentes et de fonctionnalités intuitives

Alors, comment s’y prendre ?

Cinq façons de créer une expérience employé·e pour les équipes hybrides

L’expérience employé·e est particulièrement complexe à mettre en œuvre pour les équipes hybrides. Plus fluides et dispersées, elles sont aussi plus difficile à toucher. Il en découle des problèmes de communication, une mentalité sectaire et des préjugés au bureau. Autant de risques inhérents qui réclament une approche différente.

En matière d’expérience employé·e, voici ce que vous permet d’élaborer une stratégie réussie pour les équipes hybrides :

• Communiquer efficacement : touchez tout le monde, partout et avec les bonnes informations, et soyez à l’écoute de ce que chacun·e a à dire dans l’entreprise
• Développer une communauté : insufflez un sentiment d’appartenance en privilégiant la diversité et l’inclusion
• Montrer de la compassion : trouvez des moyens simples d’améliorer la santé mentale et veillez à ce que les connaissances soient faciles à trouver et à partager

Voici cinq conseils pour vous aider à démarrer.

1. Sensibilisez à l’importance du lien

   Sensibilisez à l’importance du lien

   Faites comprendre à vos cadres que cela vaut la peine de s’engager et d’impliquer les employé·es. De fait, insistez lourdement sur ce point : une meilleure expérience employé·e peut entraîner une hausse de 21 % de la rentabilité et une baisse de 40 % du taux de renouvellement du personnel.

2. Rassemblez l’équipe

   Rassemblez l’équipe

   L’expérience employé·e influe sur toutes vos parties prenantes clés. La responsabilité ne doit donc pas échoir uniquement au PDG. Allez chercher des partenaires parmi les rangs des cadres supérieurs, car tout le monde a un rôle à jouer.

3. Confiez des responsabilités aux adeptes de la première heure

   Confiez des responsabilités aux adeptes de la première heure

   Certain·es cadres comprendront plus vite que d’autres l’importance de votre démarche. Ces cadres entreverront avec enthousiasme les possibilités et voudront immédiatement mettre en place des changements. Allez dans leur sens. C’est en encourageant les bonnes volontés que vous pourrez leur donner un véritable élan et accélérer le processus.

4. Assignez des domaines d’expertise

   Assignez des domaines d’expertise

   Soutenez les membres d’équipe seniors et donnez-leur les moyens d’exploiter leurs points forts. Encouragez-les à prendre la tête d’initiatives sur certains sujets qui leur tiennent à cœur. Vous pourriez suggérer des thèmes comme l’inclusion, la raison d’être et la reconnaissance.

5. Montrez-leur du positif

   Montrez-leur du positif

   Montrez l’exemple en adoptant une communication d’entreprise ouverte et authentique, en interne comme en externe.