Démission silencieuse : découvrez de quoi il s’agit et comment l’empêcher
En 2022, le « quiet quitting » est sur toutes les lèvres. Mais pourquoi ce phénomène inquiète-t-il autant les organisations, et que peuvent faire les employeur·euses pour l’endiguer ?
Travailler tard, consulter ses e-mails en dehors de ses horaires, se porter volontaire pour organiser des activités extraprofessionnelles : depuis longtemps, cela semble normal au travail. Plus maintenant, car les mentalités évoluent. Contre la culture du travail omniprésent, les employé·es fixent des limites claires... et n’hésitent pas à le faire savoir sur les réseaux sociaux.
Dans cet article, nous vous aidons à comprendre les causes de ce phénomène grandissant et vous offrons des conseils pratiques pour l’empêcher.
Qu’est-ce que la démission silencieuse ?
Malgré ce que son nom pourrait laisser penser, la démission silencieuse n’implique pas de quitter son travail. Le principe consiste plutôt à faire le strict minimum pour conserver son poste. En d’autres termes, cela se résume à remplir uniquement ses obligations contractuelles et à « démissionner » des tâches non rémunérées. Dans ce cas, les employé·es viennent toujours travailler, mais ne fournissent pas plus d’efforts que ce qui leur est demandé. D’une certaine manière, le phénomène s’apparente à une grève du zèle.
La démission silencieuse est associée à un désinvestissement des employé·es et peut prendre différentes formes, notamment les suivantes :
Débaucher pile à l’heure chaque jour
Refuser de répondre aux messages professionnels en dehors de ses horaires
Refuser des projets qui ne font pas partie de sa fiche de poste
Ne pas se porter volontaire pour des tâches
Accepter uniquement les missions faciles
Se désinvestir émotionnellement de son travail
Rechigner à fournir des efforts supplémentaires pour accomplir une tâche
La démission silencieuse peut être vue comme le corollaire d’un autre phénomène post-pandémie, appelé la Grande démission, et qui désigne cette fois-ci des démissions bien réelles. Les employé·es ont alors fait comprendre que le manque de reconnaissance les avait poussé·es à s’envoler vers d’autres horizons. La démission silencieuse, elle, s’accompagne d’une démission mentale de l’organisation actuelle. Sans le dire, les employé·es fournissent moins d’efforts au travail, à l’heure où les taux de productivité deviennent pourtant une préoccupation grandissante. Cette démission silencieuse peut s’avérer plus néfaste encore qu’une démission effective, notamment en grignotant sur vos bénéfices à votre insu.
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Quelle est l’ampleur de la démission silencieuse ?
La démission silencieuse fait de plus en plus d’adeptes, car elle offre une échappatoire au stress et au burn out occasionnés par de longues heures d’un travail devenu omniprésent. D’après un sondage de Gallup, la démission silencieuse concerne 50 % du personnel des États-Unis. Si la pandémie a entraîné une remise en question transgénérationnelle de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, c’est toutefois la génération Z qui revoit le plus ses choix de carrière, avec pas moins de 82 % déclarant que faire le strict minimum pour conserver son poste semble « plutôt ou très intéressant ».
Cette philosophie se retrouve dans les milliers de commentaires publiés en ligne avec le hashtag #quietquitting. Par exemple : « Je fais juste ce qu’il faut pour ne pas me faire virer ou recevoir un avertissement » ; « Ma nouvelle philosophie de travail : viser la médiocrité » ; et « Le meilleur de moi-même réclame le meilleur des salaires ».
Dans le monde, c’est l’Europe qui présente le plus faible pourcentage régional d’employé·es investi·es. Le Royaume-Uni, où seuls 9 % des employé·es se disent investi·es ou stimulé·es dans leur travail, se classe à la 33e place des 38 pays européens, d’après le rapport 2022 de Gallup sur l’environnement de travail à travers le monde. Cela devrait suffire à tirer la sonnette d’alarme sur ce phénomène de démission silencieuse, qui doit être pris au sérieux par les employeur·euses.
Les salarié·es de la génération Z âgés de moins de 25 ans accordent le plus d’importance à la flexibilité et au travail qui a du sens. Pour autant, et depuis la pandémie, les jeunes salarié·es se sentent de moins en moins reconnu·es et entrevoient de moins en moins d’opportunités de développement. Cela ne souligne que d’autant plus l’importance de bien former les responsables à répondre aux besoins des talents en herbe.
Les conséquences de la démission silencieuse
En apparence, la démission silencieuse peut sembler anodine. Après tout, ces employé·es effectuent toujours leurs tâches principales. Pourtant, des effectifs prêts à se dépasser donnent un avantage concurrentiel certain à leur entreprise.
À l’inverse, le désinvestissement du personnel s’en ressent sur les résultats. Des études montrent que certaines organisations souffrent de pertes financières égales à 20 % du salaire annuel des employé·es en situation de démission silencieuse, tandis que le coût annuel pour l’économie du Royaume-Uni s’élèverait à 340 milliards de livres sterling.
Une des conséquences les plus évidentes de la démission silencieuse est la baisse de productivité. Si ces employé·es suivent le rythme, ils et elles ne participent toutefois pas à la culture de l’entreprise, ne collaborent pas, n’apportent pas leurs idées et ne prennent pas part aux réunions.
La démission silencieuse concerne souvent des employé·es autrefois motivé·es, mais refroidi·es par une charge de travail trop intensive, un manque de reconnaissance et des déceptions. Le moral en berne, ces employé·es perdent alors l’esprit d’équipe qui les caractérisait. Cette attitude peut être à l’origine de conflits avec les collègues et instaurer un environnement de travail toxique pour l’ensemble du personnel.
La Grande démission et la pénurie des talents sur le marché du travail n’aident pas non plus. Lorsqu’un·e employé·e s’en va, il est parfois de mise que les autres membres de l’équipe prennent le relais en attendant son ou sa remplaçant·e, plutôt que de devoir prendre du retard sur les projets en cours. L’épuisement et la frustration guettent les employé·es lorsque le turnover est trop important ou que les nouvelles recrues tardent à venir.
Quelles sont les causes de la démission silencieuse ?
Si l’idée de « travailler pour vivre » plutôt que de « vivre pour travailler » n’est pas nouvelle, elle a toutefois fait son chemin pendant la pandémie. Confinées à domicile pendant des semaines, de nombreuses personnes ont eu le temps de questionner l’impact des trajets quotidiens, de leurs horaires de travail et du manque de temps à soi. Voici quelques-uns des motifs de la démission silencieuse :
Organisations en période de crise
Pandémie, guerre en Ukraine et instabilité économique : au cours des dernières années, le monde a enchaîné les crises. Ces évènements d’ampleur internationale ont eu un impact considérable sur les entreprises, mais aussi sur la stabilité et la santé mentale de toutes et tous. Le fait de travailler dans des environnements soumis à une pression continue a des conséquences négatives, même sur les employé·es les plus optimistes.
L’échec du leadership et de la direction
Les membres d’une équipe seront davantage susceptibles de démissionner mentalement s’ils estiment que leurs responsables ne se soucient pas de leurs intérêts ou ne communiquent pas efficacement. Bien trop souvent, les employé·es font part de leurs inquiétude sans que leurs supérieur·es ne semblent y répondre de façon adéquate.
Lorsqu’une personne a l’impression de ne pas recevoir le soutien de sa direction, elle entreprend alors de fixer ses propres limites.
Une meilleure sécurité de l’emploi
Du fait de la pénurie de talents et de l’augmentation des coûts de recrutement, ce sont les employé·es qui ont pris le dessus depuis la pandémie. Et les travailleur·euses ne se contentent plus d’avoir un travail : ils et elles sont en quête de sens et sont disposé·es à revoir leur exigences à la hausse pour le trouver. L’insatisfaction est donc susceptible de réfréner leur zèle au travail.
Dans le monde d’après, les employé·es remettent en question l’importance du travail
La pandémie a poussé de nombreuses personnes à reconsidérer leur choix de carrière, la façon dont elles sont traitées au travail et ce qui compte réellement pour elles. Après tout, à regarder en arrière, peu d’entre nous regretteront de ne pas avoir passé plus de temps au travail. Ce sentiment était d’autant plus fort durant le Covid, qui nous a appris que le travail n’était pas notre raison d’être. Les entreprises qui ne mettent pas en avant l’équilibre entre vie privée et travail n’attirent pas les candidat·es.
Un personnel en mal d’estime et de récompense
La plupart des employé·es feront volontiers preuve de zèle de façon ponctuelle, mais le ressentiment s’installe lorsque leur bonne volonté est considérée comme acquise et devient la norme.
De fait, des employé·es qui ne se sentent pas reconnu·es et apprécié·es à leur juste valeur n’ont aucune raison de se démener. Des salaires faibles, l’absence de perspectives d’évolution et un sentiment d’irrespect font notamment partie des raisons pour lesquelles les employé·es se désinvestissent de leur travail.
Comment empêcher la démission silencieuse
La démission silencieuse en guise de protestation inquiète véritablement les organisations, car elle est révélatrice d’un lien de plus en plus distendu entre employé·es et employeur·euses. Voici quelques solutions afin d’inspirer vos effectifs et de les pousser à toujours se donner à fond.
Contrôlez la charge de travail
La sursollicitation est une des principales causes d’anxiété et de burn out. Si vous demandez à un·e employé·e d’assumer des responsabilités supplémentaires, assurez-vous qu’il s’agit d’une situation temporaire ou récompensez ses efforts par une promotion.
Les membres moins expérimentés de votre personnel apprécient généralement de savoir quelles tâches traiter en priorité afin de ne pas se sentir submergé·es par le travail. Chiffre inquiétant, les employé·es en télétravail ou en travail hybride sont moins de quatre sur dix à savoir ce qui est attendu d’eux ou d’elles. Énoncez des règles simples, par exemple en établissant un ordre de priorité élevée, moyenne ou faible.
Renouez les liens
Il est indispensable de créer du lien avec votre équipe, en particulier dans un contexte de télétravail accru. Le silence radio aura pour effet d’inquiéter et de mécontenter vos effectifs, soyez donc ouvert·e au dialogue. Les leaders capables d’exhiber des qualités humaines en sortant de la figure autoritaire ou de l’entité sans visage qui se tient de l’autre côté de l’écran ont plus de chance de développer de bonnes relations avec leur personnel.
Il est à noter qu’une étude de la Harvard Business Review a révélé que les responsables les plus efficaces comptaient trois à quatre démissions silencieuses en moins dans leur équipe que les responsables les moins efficaces.
Reconnaissez et récompensez les efforts de votre équipe
Tout le monde a besoin de reconnaissance. Elle peut notamment s’exprimer en offrant un salaire compétitif, au prix du marché et adapté au coût de la vie. Cependant, n’oubliez pas que la reconnaissance peut aussi prendre d’autres formes que l’argent, par exemple des compliments en public, des avantages et des conditions de travail flexibles.
En reconnaissant et en récompensant les efforts de vos employé·es, vous leur montrez que leur travail compte. De plus, les employé·es qui sont mis·es en avant pour leurs réussites sont moins susceptibles de se fondre dans le décor et d’entamer une démission silencieuse.
Donnez à vos employé·es la possibilité de s’exprimer
Les membres de votre équipe qui ne se sentent pas écouté·es risquent de prendre de la distance avec leur travail. Le fait d’écouter sincèrement vos employé·es et de légitimer leur ressenti peut empêcher ce genre de réaction.
Il peut s’avérer utile de commencer par planifier des discussions et des réunions d’équipe régulières, en ligne comme en personne. En tant que leader, votre rôle est de créer un environnement bienveillant dans lequel vos employé·es se sentent à l’aise pour s’exprimer.
Renforcez les initiatives d’amélioration du bien-être
Lorsque vous vous souciez davantage de la santé mentale, physique et émotionnelle de vos effectifs, ces derniers sont moins à risque de prendre de la distance avec le travail pour préserver leur bien-être.
Certaines des mesures positives que vous pouvez prendre incluent de cultiver la qualité d’attention, d’autoriser le télétravail au moins un jour par semaine et de soutenir la gestion financière.
Conservez des limites claires
Le travail hybride et le télétravail peuvent brouiller les frontières entre vie privée et vie professionnelle. Parfois, la démission silencieuse s’opère en réaction à une transgression des limites professionnelles. Établissez une politique stipulant que la réponse aux appels ou e-mails en dehors des horaires de travail est facultative, ou bien mettez en place un système d’astreinte. Autorisez les employé·es qui sont resté·es travailler tard à quitter le travail plus tôt un autre jour.
Plus vous faites preuve de proactivité en matière de droit des employé·es à une vie privée, moins ils et elles seront susceptibles de prendre le problème en main.
Pour résumer, la démission silencieuse doit être prise au sérieux, car ses conséquences se ressentent sur la productivité, la croissance et les bénéfices. Les employé·es désinvesti·es ne contribuent pas au maximum de leurs capacités. Néanmoins, ce phénomène a le mérite de rappeler l’importance d’un bon équilibre professionnel et personnel, ainsi que les dangers du burn out, quelle que soit votre génération.
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