Pourquoi la diversité et l’inclusion sont-elles importantes ?

par Matt Bochenski

Qu’est-ce que la diversité et l’inclusion, et pourquoi jouent-elles un rôle aussi important dans l’environnement de travail ? Nous nous penchons sur les raisons qui poussent les grandes entreprises à prendre ces sujets en main et vous expliquons comment vous pouvez faire de même.

Dans le sillage des évènements politiques et sociaux de l’année 2020, de nombreuses entreprises ont réaffirmé leur engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion sur le lieu de travail.

Des marques renommées, comme Nike et Disney, se sont engagées à travailler sur ces aspects importants de la culture d’entreprise. Mais cette tendance ne touche pas que les marques les plus connues. Des organisations de taille plus modeste s’engagent elles aussi à prendre immédiatement des mesures favorisant la diversité et l’inclusion au travail.

Diversité et inclusion au travail

La diversité et l’inclusion sont des préoccupations de premier ordre en matière de culture d’entreprise

Lorsqu’ils commencent à s’intéresser à la diversité et à l’inclusion, de nombreux managers et responsables s’interrogent en premier lieu sur les avantages qu’elles peuvent apporter à l’entreprise, à savoir les arguments qu’ils vont pouvoir mettre en avant pour convaincre l’organisation. Certains experts remettent en question cette importance accordée aux avantages économiques de la diversité et de l’inclusion et attirent davantage l’attention sur le facteur moral.

Mais avant tout cela, commençons par définir la diversité et l’inclusion et par comprendre leur importance.

Qu’est-ce que nous entendons par diversité et inclusion ?

Nous sommes tous différents. Parfois, ces différences donnent lieu à des discriminations directes ou indirectes, ou à des traitements inégaux entre des collègues. Outre le harcèlement assumé, les discriminations peuvent également désigner d’autres mésaventures du quotidien, comme les micro-agressions.

Un exemple classique de discrimination, c’est lorsqu’une femme passe à côté d’une promotion au profit d’un homme. Mais les exemples sont très variés : des bâtiments auxquels l’accès est impossible en fauteuil roulant aux cultures d’entreprise qui encouragent la consommation d’alcool sans tenir compte des employés musulmans.

Pour aider à lutter contre les divers types de discrimination, la législation de nombreux pays protège un ensemble de « caractéristiques ». Par exemple, au Royaume-Uni, l’Equality Act (2010) protège les caractéristiques suivantes :

  • Âge
  • Handicap
  • Changement de sexe
  • Mariage et union civile
  • Grossesse et maternité
  • Origine ethnique
  • Religion et croyances
  • Sexe

Les inégalités se construisent souvent sur une combinaison de ces caractéristiques, par exemple l’origine ethnique, le sexe et la classe sociale. Lorsqu’une personne, ou un groupe de personnes, présente plusieurs de ces caractéristiques, par exemple une femme de couleur, on parle d’intersectionnalité.

Tous les pays n’ont pas mis en place des lois qui visent l’égalité et l’équité des traitements au travail. Par exemple, aux États-Unis, les employés LGBTQ+ ne sont pas encore protégés dans tous les États contre les discriminations au travail. D’autres différences ne sont pas couramment protégées par la loi, notamment le milieu socio-économique d’origine, l’accent et la neurodiversité.

Mais quelle est la différence entre la diversité et l’inclusion ? La diversité consiste à reconnaître les différences qui existent entre les employés, leur identité et leur origine. L’inclusion consiste à accepter pleinement ces différences, à les apprécier et à les considérer comme bénéfiques pour l’entreprise.

L’idée à retenir ici, c’est qu’un environnement de travail qui favorise la diversité ne favorise pas forcément l’inclusion. L’un n’implique pas l’autre. Comme indiqué par Robin J. Ely et David A. Thomas dans la revue Harvard Business Review, « ... il ne suffit pas d’augmenter le nombre d’employés issus des groupes sous-représentés pour améliorer la situation si ces derniers ne se sentent pas appréciés et respectés ».

Pourquoi la diversité et l’inclusion sont-elles importantes ?

La diversité et l’inclusion présentent des avantages évidents, aussi bien pour l’entreprise que d’un point de vue social et moral. Les employés des organisations inclusives peuvent travailler ensemble sans éprouver de peur ou de gêne. Et lorsque les organisations prennent activement des mesures pour satisfaire les besoins chacun, tout le monde peut se concentrer sur son épanouissement professionnel.

Voici quelques exemples d’avantages dont bénéficient généralement les environnements de travail qui favorisent la diversité et l’inclusion :

Attirer plus de talents

Les entreprises les plus ouvertes d’esprit attirent et recrutent souvent les employés les plus talentueux. Si les mesures d’une entreprise en faveur de la diversité et de l’inclusion sont trop axées sur les gains financiers (les avantages pour l’entreprise), les candidats issus des groupes sous-représentés risquent de remettre en cause l’intégrité de l’entreprise et de décliner l’offre d’emploi.

Attirer les millennials

47 % des représentants de la génération « woke » indiquent qu’ils recherchent activement des employeurs qui visent l’inclusion.1 La génération Z semble s’inscrire elle aussi dans cette tendance et pose souvent des questions concernant les engagements de l’entreprise en la matière pendant les entretiens.

Fidéliser les employés

Une des expressions en vogue avant la pandémie était « Bring your whole self to work » (Venez travailler comme vous êtes). Toutefois, cette injonction à l’authenticité n’a pas eu beaucoup d’écho dans les environnements de travail non inclusifs. Les employés qui ne se sentent pas à l’aise pour prier, pour tirer du lait ou pour discuter de leur partenaire du même sexe au travail sont moins susceptibles de rester fidèles à votre organisation à long terme.

Pour fidéliser des employés divers à long terme, les entreprises doivent entretenir un sentiment authentique d’appartenance et concentrer leurs efforts sur l’amélioration de l’expérience des employés.

Renforcer la réputation de l’entreprise

Les consultants de Korn Ferry s’associent avec le magazine Fortune pour identifier les entreprises les plus admirées au monde. Ils ont découvert un point commun essentiel entre toutes ces entreprises : elles mettent l’accent sur la diversité et l’inclusion.2 Les entreprises qui intègrent la diversité et l’inclusion à leur stratégie d’entreprise améliorent leur réputation aussi bien auprès des consommateurs, des clients et des fournisseurs qu’auprès des candidats potentiels.

Favoriser la créativité

Des équipes plus diverses peuvent aider l’entreprise à sortir d’une pensée unique et à produire des solutions plus créatives ; à condition que chacun se sente suffisamment à l’aise pour donner son avis sans craindre que ses idées soient ignorées ou rabaissées.

Améliorer le bien-être

Une étude parue dans Psychology Today a établi une forte corrélation entre la diversité/l’inclusivité de l’environnement de travail et le bien-être des employés. Lorsque nous n’avons pas le sentiment d’appartenir au groupe, cela peut nuire à notre bien-être et nous pousser à réfléchir à un changement de poste.

Avoir un impact positif sur la culture d’entreprise

Les organisations qui favorisent la diversité bénéficient d’une grande variété d’idées, d’expériences et de méthodes de travail. La culture d’entreprise fait un bond en avant lorsque les employés de toutes les origines sont acceptés et appréciés à leur juste valeur, quelle que soit leur religion, leur langue ou leur situation familiale.

Obtenir de meilleurs rendements

La diversité et l’inclusion présentent d’importants avantages économiques. Le cabinet McKinsey, bien connu pour les études qu’il a menées sur la diversité et l’inclusion au cours des dernières décennies3, a découvert que la corrélation entre la diversité des équipes dirigeantes et la probabilité d’obtenir d’excellents résultats financiers était de plus en plus forte d’année en année. En parallèle, Forbes a découvert que les entreprises qui respectent la diversité ethnique ont obtenu de meilleurs résultats dans presque toutes les catégories.4

Mais il n’est pas seulement question d’argent. Hanna Naima McCloskey de l’organisation Fearless Futures souhaite voir disparaître l’idée selon laquelle la diversité et l’inclusion doivent être motivées par des gains financiers. « Si le point de départ consiste à prouver votre humanité, vous êtes dans un environnement de travail qui ne vous considère pas comme humain. Comment peut-on prétendre viser l’inclusion en partant de ce point ? »

L’aspect moral de la diversité et de l’inclusion prend tout son sens dès lors qu’on reconnaît que tous les employés ont le droit de travailler dans un environnement sûr et bienveillant. Un environnement dans lequel ils peuvent s’épanouir professionnellement, donner leur avis et être écoutés. La revue Harvard Business Review va dans ce sens en appelant les dirigeants d’entreprise à élargir leur vision de la réussite pour prendre en compte l’apprentissage, l’innovation, la créativité, la flexibilité, l’équité et la dignité humaine.

La diversité et l’inclusion en période de COVID-19

La pandémie de COVID-19 a perturbé les programmes dédiés à la diversité et l’inclusion. Les dirigeants ont relégué ces préoccupations au second plan pour surmonter financièrement la crise et les employés ont fait part de leur frustration face à l’absence de progrès. D’autant plus que les employés issus des groupes sous-représentés sont ceux qui ont rencontré le plus de difficultés pendant cette période. Le rapport de McKinsey a démontré que les femmes, les employés LGBTQ+, les personnes de couleur et les parents en activité rencontrent tous des difficultés.

L’autre grand défi à relever concerne la santé mentale des employés, qui sont plus difficiles à suivre et à soutenir à distance. Tous les groupes étudiés ont indiqué une augmentation des défis en matière de santé mentale, les femmes étant 2,6 fois plus susceptibles de signaler des défis particulièrement difficiles que les hommes. Dans les pays émergeant, comme la Chine, l’Inde et le Brésil, les chiffres sont encore plus élevés.

En formant leurs dirigeants aux problématiques de la diversité et de l’inclusion au travail, les organisations peuvent relever les défis posés par le travail à distance et combler leurs lacunes. Pour répondre efficacement et rapidement à ces problèmes, les entreprises peuvent par exemple organiser des rencontres au cours desquelles les employés pourront s’exprimer sans les obliger à allumer leur caméra s’ils ne vivent pas seuls. Mais au-delà d’apporter des réponses rapides, l’entreprise doit intégrer à sa stratégie un engagement concret et sincère visant à mieux comprendre et à surmonter les défis en matière de diversité et d’inclusion qui lui sont propres.

Comment améliorer la diversité et l’inclusion dans l’environnement de travail ?

Comment pouvons-nous améliorer la situation ? Voici certaines des étapes que les organisations doivent suivre lorsqu’elles s’engagent à améliorer la diversité et l’inclusion dans leur espace de travail.

Évaluer l’état actuel de la diversité et de l’inclusion au sein de l’environnement de travail

Connaissez-vous bien votre organisation ? Êtes-vous prêt(e) à tout savoir, même si la vérité est difficile à entendre et encore plus à publier ? C’est le niveau de résolution dont vous devez faire preuve lorsque vous évaluez votre situation actuelle vis-à-vis de ces problématiques.

La revue Harvard Business Review fait remarquer que les entreprises collectent déjà des données à diverses fins et leur propose de s’en servir pour évaluer la diversité et l’inclusion. En plus de vous permettre de surveiller vos progrès et de comparer votre situation avec des entreprises semblables, la collecte et le partage de données vous aident à améliorer votre responsabilité et votre transparence.

Bien que la plupart des entreprises du classement Fortune 500 ne partagent pas leurs données de diversité pour le moment, la transparence favorise la confiance des employés, des candidats potentiels et des clients dans vos engagements en matière de diversité et d’inclusion.

Renforcer les stratégies en faveur de la diversité et de l’inclusion

L’adhésion verbale des parties prenantes senior est importante, mais vous devez mettre en place des règles et des procédures officielles pour assurer la fiabilité de vos stratégies en matière de diversité et d’inclusion. Les organisations doivent également réviser ces stratégies régulièrement et trouver des moyens de les appliquer. Les employés issus des groupes sous-représentés ne pourront exprimer librement leurs idées et leur créativité que lorsqu’ils se sentiront en sécurité et intégrés.

Examiner les pratiques de recrutement

Les responsables RH doivent prendre conscience que les outils et les applications de recrutement populaires ne sont pas forcément neutres. Elles peuvent désavantager involontairement les candidats en fonction de certaines caractéristiques, notamment l’origine ethnique, le sexe et le milieu socio-économique d’origine. Pour y remédier, vous devez procéder à des tests réguliers et examiner vos outils et technologies de recrutement.

Envisagez de former tous vos responsables de recrutement sur la question des biais inconscients (jugement inconscient d’autrui en fonction de stéréotypes) et des biais d’affinité (attirance envers les personnes similaires). Une tactique intéressante consiste à organiser des recrutements de grande envergure pour un groupe de postes, plutôt que de chercher à pourvoir un poste à la fois.

Prendre des engagements en matière de formation continue à la diversité

Une formation ponctuelle sur un thème comme les biais inconscients est un bon début, mais la formation ne doit jamais s’arrêter. Une fois que vous avez collecté et analysé vos données, vous connaissez les points sur lesquels vous devez vous concentrer. L’équipe dirigeante doit montrer l’exemple et participer à des formations sur la diversité, car le changement vient toujours d’en haut. Si vous vous rendez compte que vous avez un problème de biais inconscient, comme beaucoup d’organisations, vous devez ensuite déterminer comment le transformer en action consciente et modifier vos comportements.

Améliorer la communication

Les organisations doivent trouver des moyens d’écouter l’expérience de leurs employés. Les employés ont besoin de savoir que leur avis compte. La communication bilatérale au quotidien est un défi, mais elle peut offrir aux employés de nouvelles façons de faire remonter les problèmes. Vous pouvez faire appel à une organisation indépendante pour collecter les plaintes afin d’éviter que les employés qui en sont à l’origine ne deviennent la cible de représailles.

Rendre les réunions plus inclusives

Lors des réunions, ne vous contentez pas de cocher une case pour chaque employé présent. Pour rendre vos réunions efficaces et inclusives, souhaitez la bienvenue à chaque participant nominativement et envoyez-lui le programme de la réunion à l’avance.

Il est également important de tenir compte des fuseaux horaires et de la barrière de la langue, en particulier pour les employés sans bureau ou à distance. Par exemple, alternez l’heure des réunions en fonction des heures d’ouverture du bureau et de l’entrepôt pour impliquer tout le personnel.

Lors des réunions en présentiel, assurez-vous d’avoir assez de chaises pour tout le monde et renseignez-vous à l’avance sur les besoins alimentaires.

L’inclusion est plus qu’un moule commun

Les dirigeants d’entreprise ont abandonné l’idée de pouvoir simplement traiter tout le monde de la même façon. Plutôt que d’attendre des employés qu’ils s’adaptent à l’organisation, le défi est de faire en sorte que l’organisation s’adapte à leurs besoins.

Ne négligez pas le contexte organisationnel. Il joue un rôle majeur dans la réussite et dans la viabilité à long terme de vos initiatives en matière de diversité et d’inclusion. Vous avez tout à gagner à recueillir dès le début l’opinion de tout le personnel et à impliquer les responsables dans la planification et la mise au point de la stratégie qu’ils devront défendre.

La clé est d’aborder la diversité et l’inclusion comme des aspects clés du fonctionnement et des valeurs de l’entreprise, plutôt que comme un simple objectif du service RH. Engagez-vous à faire preuve d’authenticité, de transparence et de responsabilité. Enfin, comme les millennials et les représentants de la génération Z, concentrez-vous sur la maximisation des relations au travail.

La diversité et l’inclusion font la différence dans la culture d’entreprise

La culture d’entreprise, à savoir l’atmosphère au sein de l’environnement de travail, dépend des employés. Une entreprise dans laquelle tout le monde se sent apprécié et intégré créera une culture plus forte, qui aura des retombées positives dans tous les domaines, du recrutement à l’implication en passant par la productivité.

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