Motivation au travail : 7 façons de motiver le personnel
Qu’est-ce qui motive les employé·es à travailler du mieux possible ? Est-ce la rémunération ? S’agit-il de la reconnaissance ? Ou l’intérêt du travail est-il plus important ? Découvrons ce qui motive le personnel.
Certaines tâches ne sont pas intéressantes ou passionnantes. Et personne ne peut sincèrement affirmer être tout le temps enthousiaste à propos de son travail. Pour autant, cela ne vous empêche pas d’essayer d’améliorer la motivation du personnel dans votre environnement professionnel. Les employé·es très motivé·es sont plus susceptibles de faire de leur mieux, de fournir un travail de qualité et d’apporter des idées nouvelles.
Définition de la motivation au travail
La motivation du personnel est un sujet complexe auquel de nombreuses entreprises sont confrontées. Pour entrer dans le vif du sujet, il convient de commencer par quelques définitions. Le site Encyclopedia.com décrit la motivation au travail comme le « niveau d’énergie, d’engagement et de créativité dont font preuve les employé·es d’une entreprise dans la réalisation de leurs missions ».
La définition proposée par le dictionnaire de psychologie APA décrit la motivation comme « le désir ou la volonté de faire un effort pour l’accomplissement d’une tâche. Les facteurs de motivation peuvent comprendre le salaire et d’autres avantages, le désir de reconnaissance ou d’un statut social, le sentiment de réussite, les relations avec les collègues de travail et le sentiment d’utilité ou d’importance de son travail ».
Il s’agit principalement de tout ce qui nous pousse à revenir sur notre lieu de travail jour après jour. Même si certaines personnes sont naturellement plus motivées que d’autres, tout le monde a besoin d’une motivation.
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Types de motivation au travail
Il existe 2 types de motivation au travail : intrinsèque et extrinsèque.
La motivation intrinsèque désigne la motivation propre à la personne. Elle pousse une personne à effectuer son travail, car cette dernière trouve cette tâche agréable, stimulante ou satisfaisante, sans aucun lien avec la rémunération.
La motivation extrinsèque repose sur des récompenses externes, telles que la rémunération et la reconnaissance. Au travail, cela se traduit par la revalorisation des salaires ou l’octroi de primes et d’autres avantages concrets par les employeurs. Ces derniers peuvent également reconnaître publiquement les bons résultats obtenus.
Il est important de bien comprendre toutes les nuances de la motivation du personnel, qui est composé de personnes de différentes générations et issues de milieux sociaux divers. Si vous ne parvenez pas à proposer des récompenses et des méthodes de reconnaissance adaptées à un·e certain·e employé·e, vous risquez de perdre votre meilleur élément. Il n’existe pas d’approche universelle. La motivation des employé·es peut dépendre de leur âge ou de l’avancement de leur carrière professionnelle.
L’importance de la motivation du personnel
Toutefois, il est inquiétant de constater que de nombreuses entreprises n’ont toujours pas saisi l’importance de la motivation du personnel. C'est ce qui ressort du dernier rapport de Gallup intitulé « State of the Global Workplace », selon lequel seulement 21 % des employé·es dans le monde entier se sentent impliqué·es dans leur travail.
Prenons l’exemple d’un·e employé·e ayant peu ou pas de motivation pour son travail. Elle ou il évitera les tâches et sera sûrement lent·e, léthargique et trop facilement distrait·e par les notifications sur son portable. Ce manque de concentration et d’énergie nuit à la productivité et peut empêcher l’entreprise de fournir un travail de qualité ou d’atteindre des objectifs importants. Par ailleurs, cette situation peut aussi avoir des répercussions négatives sur la motivation des autres employé·es au travail, en créant un cercle vicieux de démotivation.
En revanche, un·e employé·e motivé·e sera enthousiaste, déterminé·e et tirera une grande fierté de son travail. Elle ou il sera également 87 % moins susceptible de démissionner par rapport à un·e employé·e mécontent·e, exécutera ses tâches efficacement, aura une attitude positive et voudra faire du bon travail, à la fois pour sa satisfaction personnelle et le bien de son entreprise. Lorsque votre entreprise a un personnel motivé, elle bénéficie d’une productivité accrue et souffre moins de l’absentéisme. En effet, une autre étude menée par Gallup montre qu’une forte motivation des employé·es contribue à réduire les absences de 81 %.
Toutefois, la motivation au travail ne doit pas être tenue pour acquise, même si vos employé·es semblent motivé·es et impliqué·es dans leur travail. Si leur motivation venait à leur faire défaut, les revenus et la productivité de votre entreprise pourraient en faire autant.
La rémunération motive-t-elle le personnel ?
C’est la question à un million d’euros. Les entreprises ont toujours considéré les incitations financières comme étant le moyen principal pour motiver et fidéliser leur personnel. Après tout, il est logique que les employé·es soient prêt·es à travailler plus et à rester plus longtemps dans les rangs de l’entreprise s’ils ou elles sont mieux payé·es, n’est-ce pas ?
L’argent leur permet tout simplement de payer leurs factures et d’acheter tout ce dont elles et ils ont besoin. De plus, tout le monde court après une meilleure rémunération. Il sert également de baromètre de valorisation de l’employé·e pour ses services et de base de comparaison avec ses collègues, ce qui peut être une grande source de motivation. Donc, oui, la rémunération compte. Mais il convient d’ajouter que ce n’est pas tout.
Si la Grande démission nous a enseigné une chose, c’est que les employé·es sont moins motivé·es par la rémunération qu’auparavant. À l’heure actuelle, elles et ils souhaitent se sentir valorisé·es pour leurs compétences et leurs talents uniques, et veulent vraiment que leur travail change la donne.
Avec l’arrivée massive de la génération Z sur le marché du travail1, il est essentiel de proposer un ensemble d'avantages sociaux diversifié. Cette génération accorde beaucoup plus d’importance au fait d’avoir un travail qui a du sens, plutôt qu’à la rémunération qu’il offre.
Les motivations des employé·es varient de l’un·e à l’autre, mais des facteurs comme une culture de travail positive, le sentiment de valorisation et d’appartenance à une équipe peuvent être tout aussi importants à leurs yeux que les gratifications financières, si ce n’est plus. Par ailleurs, le style de management joue également un rôle crucial. Les dirigeant·es faisant preuve d’empathie, de compassion et de compréhension parviennent généralement mieux à stimuler la motivation de leurs équipes dans le monde du travail actuel. Les employé·es se préoccupent davantage de leur entreprise lorsqu’elles et ils se sentent considéré·es à leur juste valeur.
7 façons de motiver le personnel
L’objectif d’une entreprise est de réussir à recruter et à fidéliser du personnel compétent. Par conséquent, comment pouvez-vous créer un environnement de travail dans lequel tou·tes les employé·es se sentent motivé·es et stimulé·es ? Les stratégies de motivation des employé·es suivantes peuvent inciter votre personnel à se surpasser :
Fixer des objectifs réalistes
Les employé·es ne sont pas particulièrement intéressé·es par les objectifs généraux de l’entreprise comme les marges bénéficiaires et le taux de renouvellement du personnel. Elles et ils préfèrent les objectifs plus simples et réalisables qui leur procurent un sentiment d’efficacité personnelle, tout en contribuant à la réalisation des objectifs généraux.
Par exemple, un·e commercial·e est susceptible de remporter davantage de contrats s’il ou elle doit conclure un nombre spécifique de contrats avec de nouvel·les client·es par mois. Il est important de fixer des objectifs réalistes, sinon les employé·es pourraient se sentir rabaissé·es, surmené·es et démotivé·es.
Saluer les contributions
Parfois, les employé·es recherchent tout simplement la reconnaissance de leur travail acharné. S’ils ou elles ont réussi à dépasser les objectifs fixés pour un projet, n’hésitez pas à les féliciter dans une discussion de groupe, via un message direct ou en personne. La reconnaissance contribue largement à renforcer l’estime de soi et le moral.
En tenant compte des sentiments des employé·es, elle permet d’apporter une réponse plus humaine à des problèmes tels que le stress, l’anxiété et la fatigue.
Récompenser les employé·es pour le travail accompli
Les récompenses recouvrent des pratiques très variées et ne sont pas toujours d’ordre financier. Par exemple, il peut s’agir d’un jour de congé supplémentaire, d’une séance de thérapie en ligne ou d’une place de parking privée.
Un programme de récompenses peut être un outil efficace pour saluer les réussites et réalisations. Il vous permet de personnaliser les récompenses pour les rendre plus personnelles et pertinentes pour chaque employé·e. Vous pouvez même « rendre plus ludique » une tâche en faisant concourir vos équipes pour l’obtention de récompenses. Il est intéressant de noter que des recherches ont démontré que la plupart des personnes seraient prêtes à travailler encore plus dur pour tenter de remporter une récompense incertaine (50 % de chances d’obtenir une carte-cadeau de 100 euros, par exemple), par rapport à une récompense déterminée. Ce comportement s’expliquerait par le fait que la récompense incertaine est plus stimulante et passionnante.
Offrir des possibilités d’avancement
L’évolution de carrière est une autre motivation essentielle au travail. Les dirigeant·es offrant à leurs employé·es des possibilités de développement de leurs compétences bénéficient généralement d’un meilleur taux de rétention du personnel. L’apprentissage doit être une activité ludique et accessible. Au lieu de séances de formation d’une journée, proposez à vos employé·es une vaste palette de formations rapides qui peuvent être suivies en une heure ou deux. En enrichissant régulièrement leurs connaissances, les employé·es améliorent globalement la qualité de leur travail.
Détacher des employé·es sur d’autres services ou sites permet également d’améliorer leur motivation. Lorsqu’elles et ils se sentent stagner professionnellement, cette approche leur offre de nouvelles perspectives, ainsi que des opportunités d’interactions avec d’autres collaborateur·ices.
Proposer au personnel des tâches plus importantes et stimulantes
Le travail doit rester intéressant pour motiver les employé·es. Plus facile à dire qu’à faire, bien entendu, mais les postes qui continuent d’évoluer, avec de nouveaux défis et objectifs, favorisent la rétention du personnel, par rapport à ceux qui limitent les employé·es à des tâches simples ou monotones. Lorsque les employé·es s’ennuient et n’éprouvent que peu d’intérêt pour leur travail, elles et ils sont moins enclin·es à contribuer efficacement à la réalisation des objectifs de l’entreprise.
Afin d’entretenir leur intérêt, il est plus judicieux de leur accorder davantage d’autonomie et de responsabilités pour réaliser des projets qui les stimulent. Pour réussir, il est également essentiel de renforcer le lien entre la motivation des employé·es et la satisfaction professionnelle.
Faire des retours constructifs
La motivation des employé·es chute souvent, car elles et ils ne connaissent pas précisément les attentes de leurs dirigeant·es. En effet, 65 % d’entre elles et eux affirment vouloir davantage de retours. Il est donc important de leur adresser des retours constructifs et spécifiques pour leur communiquer leurs réussites et les points à améliorer. Les employé·es sauront ainsi où elles et ils se situent en matière de compétences et de performances, et en tireront la motivation nécessaire pour persévérer dans leurs tâches et réaliser tout leur potentiel.
Favoriser la culture de la valorisation
Les employé·es veulent se sentir valorisé·es et respecté·es par leurs responsables et leurs collègues. Il ne s’agit pas simplement d’une reconnaissance intervenant lors de grandes réalisations. Les employé·es veulent se sentir apprécié·es pour leurs attentions quotidiennes qui passent souvent inaperçues. Par exemple, lorsqu’elles et ils organisent des soirées pour le personnel ou soutiennent un·e collègue qui passe une dure journée. Un simple merci ou une délicate attention peut suffire à remonter le moral.
53 % des employé·es affirment qu’elles et ils seraient prêt·es à rester plus longtemps dans les rangs de leur entreprise si l’on faisait preuve de reconnaissance à leur égard. En faisant preuve de respect, d’ouverture d’esprit, d’empathie et d’une communication franche, vous serez en mesure de développer la culture de la valorisation.
En résumé, lorsque les employé·es sont motivé·es, elles et ils sont plus impliqué·es et investi·es émotionnellement dans leur travail. Cela favorise la productivité, la rétention du personnel et, au final, vos résultats financiers.
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