Plus de démocratie au travail

Notre invité, Ben Eubanks, nous explique pourquoi un lieu de travail plus démocratique pourrait favoriser le sentiment d’appartenance et l’innovation au sein de votre organisation.

CULTURE | TEMPS DE LECTURE : 6 MINUTES
A democratic workplace - Workplace from Meta
Ben Eubanks
Directeur de la recherche, Lighthouse Research & Advisory
« La base de données des bonnes idées. »

« La base de données des bonnes idées »

Un titre grandiose, n’est-ce pas ? Dans mes précédentes fonctions de directeur des ressources humaines pour une entreprise de logiciels et de services de formation, nous avions défini une destination pour les idées et suggestions des employés. À l’instar d’une boîte à suggestions, nous pouvions ainsi collecter leurs contributions, à ceci près que chaque idée était soumise à un ensemble de points de décision et d’analyses très spécifique et transparent.

Durant cette période, ce canal nous a permis de dénicher quelques bonnes idées. Bien entendu, nous recevions aussi des suggestions plus « terre-à-terre », comme par exemple disposer d’une poubelle plus grande dans la cuisine ? Pas de problème. Mais d’autres idées se sont révélées bien plus fructueuses. Un des membres de notre équipe nous a suggéré de modifier le modèle tarifaire de l’une de nos offres afin de réduire les coûts de développement, tout en boostant les ventes. Une fois mise en œuvre, cette idée a généré plusieurs millions de dollars de revenus pour notre entreprise.

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Le point le plus important de cette expérience n’est pas nécessairement les résultats obtenus, bien que ces derniers, pris dans leur ensemble, soient importants. La plus grande leçon à retenir est que les personnes souhaitent être écoutées. Elles veulent que l’on accorde du crédit et de la considération à leurs idées.

Dans le monde du travail actuel, appliquer ce concept d’une démocratie accrue au travail permet non seulement de faire émerger de nouvelles idées et de stimuler l’innovation, mais aussi de s’assurer que les employés développent efficacement un sentiment d'appartenance crucial et une culture d’entreprise.

Les atouts nécessaires pour apporter plus de démocratie au travail

Les atouts nécessaires pour apporter plus de démocratie au travail

La mise à disposition d’une simple boîte à suggestions physique ou numérique ne suffira pas à assurer la réussite de cette démarche. Si vous souhaitez véritablement stimuler l’engagement à l’échelle de votre organisation en faveur de ce concept d’équité, d’ouverture d’esprit et de respect mutuel, il faut que les dirigeants de votre entreprise montrent l’exemple. Dans son livre intitulé « The Front Line Leader », Chris Van Gorder, le PDG de Scripps Health, évoque le concept de ces dirigeants qui « passent voir leurs collaborateurs en coup de vent ».

Nous sommes nombreux à avoir connu ce genre de situation au travail où notre responsable distant et désinvolte « passe nous voir en coup de vent » de temps en temps simplement, parce que ça fait partie de ses tâches, alors qu’il ne semble pas du tout intéressé par les événements en question ou par ce que ses collaborateurs souhaitent lui dire. D’après Chris Van Gorder, ce type de dirigeant nuit au travail de son équipe en adoptant ce genre d’attitude, car il rappelle à ses collaborateurs le peu d’intérêt qu’il leur accorde.

Un lieu de travail démocratique nécessite la présence de dirigeants qui se soucient de leurs collaborateurs et montrent l’exemple en matière de confiance, de responsabilité et de transparence. Ils n’attendent pas des autres qu’ils fassent ce qu’ils sont eux-mêmes incapables d’accomplir. Ils accordent une très grande importance à l’ouverture d’esprit et fournissent à leurs employés les informations dont ils disposent. Dans nos recherches, nous avons développé un cadre favorisant la transparence coïncidant parfaitement avec les enjeux de cette discussion. Ce cadre baptisé PRESS (Process, Range, Equity, Stretch, Solicit) est un guide destiné aux dirigeants désireux de stimuler l’ouverture d’esprit et l’équité au sein de leurs organisations. En voici les principes fondamentaux :

Processus : en définissant clairement les processus, vous éviterez d’adopter une approche opaque nuisant à la confiance des collaborateurs dans les résultats ou les décisions.

Portée : définissez un ensemble d'attentes ou de garde-fous pour les décisions que tous les employés peuvent facilement comprendre.

Équité : l’équité doit être au cœur de vos préoccupations. Chaque collaborateur de votre organisation doit clairement pouvoir constater, ressentir et faire l’expérience de cet engagement.

Élargissement : veillez à communiquer au maximum. Il s’agit d’une mesure à privilégier à défaut de transparence, à moins qu’il n’existe une raison claire et convaincante de ne pas l’appliquer pour ne pas faire plus de mal que de bien.

Consultation : demandez à votre personnel son avis pour veiller à ce que l’équité au travail, un objectif difficile à atteindre, soit toujours une priorité.

“Un lieu de travail démocratique nécessite la présence de dirigeants qui se soucient de leurs collaborateurs et montrent l’exemple en matière de confiance, de responsabilité et de transparence.”

Les dirigeants respectant les recommandations de ce cadre instaurent non seulement une attente en matière d’ouverture d’esprit et de transparence, mais les données révèlent également que ces deux facteurs permettent de favoriser la confiance et un engagement accru du personnel (ces deux éléments étant liés à la fidélisation, aux performances, à la productivité et à d’autres indicateurs souhaitables).

Justement, arrêtons-nous quelques instants sur une page d’un livre d’un auteur obtenant de bons résultats dans l’exercice de fonctions publiques. Lors d’une récente discussion avec Alex Smith, DRH de la ville de Memphis, cette dernière m’a assuré que l’un des principaux facteurs de réussite des réalisations de son service au cours de son mandat actuel reposait sur la clarté des objectifs.

Selon ses propres mots, « Lorsque j’ai pris mes fonctions, [le maire et moi-même] avons défini très clairement non seulement mon objectif, mais également ma mission en tant que responsable. Je pense qu’il est important pour tous les professionnels des RH de comprendre les besoins opérationnels essentiels de leur organisation et le rôle qu’ils ont à jouer pour atteindre l’objectif global qui leur est fixé. »

Tout repose sur la vision des dirigeants de la finalité de leur lieu de travail. S’agit-il de créer un environnement de travail où les employés se sentent valorisés, appréciés et disposés à donner le meilleur d’eux-mêmes ? Si tel est le cas, il faut définir très clairement cet objectif et montrer une véritable détermination à le concrétiser.

Faut-il y voir un moyen de favoriser le désordre ou l’engagement ?

Faut-il y voir un moyen de favoriser le désordre ou l’engagement ?

Admettons que le concept visant à instaurer plus de démocratie au travail afin de permettre à chacun de faire entendre sa voix peut favoriser le désordre au sein d’une organisation. Après tout, si l’on en croit nos propres données, les employés ont des priorités très différentes en matière de travail. Certains se soucient des relations, d’autres de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ou encore de la mobilité professionnelle. Aujourd’hui en réalité, il est impossible de trouver deux tranches d’âge d’employés partageant deux priorités majeures au niveau de leurs attentes professionnelles ! Alors en quoi est-ce différent ?

Comme dans toute démocratie, les ressources des employeurs en termes de temps, d’argent et d’objectifs sont limitées. Pourtant, nous avons constaté à maintes reprises lors de nos recherches que les décisions prises au niveau de l’entreprise ne reflètent pas souvent les opinions des employés, qui devraient pourtant peser lourd dans la balance. En effet, lorsqu’un collaborateur peut faire entendre sa voix, il est bien plus déterminé à obtenir le résultat escompté.

Ce n’est pas une devinette, mais bien le résultat de recherches. Un projet de recherche passionnant cité dans mon livre illustre bien les enjeux de notre conversation. Menée il y a quelques années, cette étude s’intéressait à la question de la confiance dans les recommandations d’algorithmes. Les chercheurs ont découvert que les humains ne se fient pas toujours au premier abord aux recommandations d’un algorithme. Cependant, si une personne a la possibilité d’intégrer ses propres idées, priorités ou préoccupations dans l’algorithme de prise de décision, elle est nettement plus susceptible de se fier à ce dernier et d’approuver le résultat, même si cela ne change matériellement en rien la recommandation de l’algorithme !

Ceci est dû au fait que chacun d’entre nous nourrit ce désir inné de faire entendre sa voix. Si, lors d’une réunion, vous avez déjà haussé le ton pour exprimer votre opinion en sachant pertinemment que votre intervention ne changerait rien à la décision finale, vous savez précisément de quoi je parle. Nous voulons nous exprimer et le faire savoir aux autres. Comme l’a récemment déclaré le DRH d’une entreprise spécialisée dans les technologies lors d’une conversation : « Nous voulons tous être écoutés, compris et reconnus ».

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Les aspects de la démocratie au travail liés à la diversité, à l’égalité et à l’inclusion

Les aspects de la démocratie au travail liés à la diversité, à l’égalité et à l’inclusion

Les conversations portant sur la création de lieux de travail inclusifs s’articulent souvent autour de l’argument visant à « donner le meilleur de soi-même au travail ». C’en est presque devenu un cliché, mais je fais appel à votre patience.

Les chercheurs en neurosciences savent que nos cerveaux sont câblés pour détecter le danger. Il s’agit d’une caractéristique innée, mais vous devez comprendre qu’elle occupe un pourcentage de nos facultés mentales. Sur notre lieu de travail, si nous ne nous sentons pas écoutés ou si notre vote n’est pas pris en compte, nos cerveaux perçoivent ces situations comme un type de danger. Toutefois, lorsque nous pouvons partager des idées, promouvoir l'innovation ou plus généralement, lorsque nous nous sentons écoutés et compris au travail, la partie de notre cerveau se souciant du danger est apaisée. Cette sécurité psychologique nous permet de donner le meilleur de nous-même au travail.

Je terminerai par un dernier argument. Dans son livre intitulé « The Difference », Scott Page passe en revue des recherches soulignant que la diversité dans le processus de prise de décision permet de changer la donne. Toutefois, il ne s’agit pas forcément de ce qui vous vient à l’esprit. En effet, des recherches ont démontré que, si vous réunissez différentes personnes dans une pièce lors d’une prise de décision, même si ces personnes ne disent rien, les autres personnes présentes dans cette pièce prendront des décisions différentes en raison de la présence d’autres individus ne leur ressemblant pas et qui parlent, agissent et/ou pensent différemment.

Nous voulons bien entendu que tout le monde s’exprime (tout en se sentant à l’aise), étant donné qu’il s’agit du point essentiel de ce raisonnement, mais le résultat est un élément important : des décisions différentes sont prises lorsque l’on tient compte de l’avis de chacun pour ce processus.

« L’individu ne peut être aussi sage que le groupe », comme on l’a souvent dit et l’exploitation de la créativité, de l’énergie et de la capacité d’attention de chaque collaborateur au travail est un objectif salutaire et noble. La démocratie au travail est un concept très fort que les employeurs visionnaires vont creuser pour tenter de se démarquer dans le but d’attirer et de fidéliser les meilleurs employés.

L’avenir des compétences

Pour en savoir plus sur les idées développées par Ben Eubanks, regardez ce clip vidéo où il aborde la nature humaine des compétences à l’ère du numérique. Vous pouvez également regarder l’intégralité de la discussion informelle (30 minutes) au cours de laquelle il évoque les compétences dans le monde du travail de demain.

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