La proposition de valeur du personnel : définition, importance et plus encore

Les organisations repensent la proposition de valeur du personnel et l’expérience numérique. Nous examinons ce que cela signifie pour le monde du travail et ce que cela pourrait signifier pour vous.

La relation entre l’employeur et l’employé·e a évolué. Même dans certaines des meilleures organisations du monde, comme Google, Apple, Amazon et Microsoft, un employé ne reste en moyenne que 1,8 à 2 ans¹. Et ce, même après tous les avantages alléchants proposés.

Les organisation modernes évoluent également. Elles repensent leur proposition de valeur du personnel, c’est-à-dire ce qu’elles offrent aux employés. Elles cherchent de nouvelles façons de booster l’engagement du personnel, y compris en élaborant de nouvelles stratégies. Elles repensent leurs plateformes et leurs politiques pour traiter les employés en tant qu’humains, et pas seulement en tant que travailleurs, afin que chacun puisse bénéficier d’une meilleure expérience du personnel (EX).

En quoi la proposition de valeur du personnel est-elle différente de la marque employeur ?

Pour faire simple, la marque employeur est externe (la perception des personnes extérieures à l’organisation) et la proposition de valeur du personnel est interne (la perception des employés de l’intérieur). La plupart des entreprises consacrent beaucoup de temps, d’énergie et d’argent à l’élaboration de leur marque employeur. Cela a du sens puisque l’une des priorités de l’équipe de direction consiste à attirer les meilleurs talents.

Souvent, l’expérience du personnel peut souffrir d’un déficit de l’image de marque des talents, c’est-à-dire qu’il y a un décalage entre les attentes du personnel et la réalité de ce que l’employeur est capable de proposer. Il peut s’agir d’un échec sur le plan opérationnel (le travail effectué par l’employé·e) ou sur le plan de la culture du lieu de travail (ce que ressent l’employé·e).

L’expérience numérique du personnel

Il s’agit d’une expérience totalement différente de notre utilisation personnelle des applications. En quelques clics sur nos propres applications mobiles, nous pouvons bénéficier d’une livraison express de dernière minute d’articles essentiels, ou streamer nos contenus vidéo préférés de n’importe où et sur n’importe quel appareil. La consumérisation et les technologies digitales dans notre vie privée ont créé une attente pour de meilleures expériences dans notre vie professionnelle.

Bien souvent, les entreprises ne parviennent pas à répondre à ces attentes.

Les employé·es ont souvent du mal à tisser des liens avec leurs collègues et passent beaucoup de temps à chercher des informations essentielles à leur productivité. Au lieu d’une expérience numérique transparente, elles et ils doivent souvent naviguer dans des systèmes, des processus et des structures organisationnelles complexes pour obtenir les informations et l’assistance dont elles et ils ont besoin.

Tout cela a un coût. Chaque semaine, les employés passent 20 % de leur temps à chercher des informations. En outre, 70 % des collaborateur·ices indiquent avoir à saisir les mêmes données sur plusieurs systèmes pour effectuer leur travail. Tout cela contribue à une expérience du personnel négative sur le plan numérique. Et ce n’est pas une bonne nouvelle pour les entreprises.

3 signes d’une proposition de valeur du personnel inefficace

Comment savoir si vous avez un problème ? Voici trois signes à surveiller.

1. Attrition élevée

Selon Gartner, seulement 23 % des responsables RH pensent que la plupart des employés continueront à travailler dans leur organisation actuelle après la fin de la pandémie. Toutefois, les entreprises ne se battent plus uniquement avec leurs concurrents pour retenir les talents.

Après la reprise du marché de l’emploi et après plus d’un an de télétravail et de réunions Zoom qui s’enchaînent, on s’attend à ce que de nombreux cols blancs ne changent pas seulement d’emploi, mais changent complètement de carrière.

Dans l’économie YOLO, les jeunes salariés quittent leur emploi pour découvrir l’entreprenariat et le travail en tant qu’indépendant, et vont même jusqu’à transformer leurs activités annexes en emplois à plein temps.

Dans ce modèle, les approches de l’employeur traditionnel ne sont plus aussi efficaces. L’approche traditionnelle consistant à offrir de nouveaux avantages et à améliorer les compétences du personnel pour répondre aux exigences numériques ne donne plus les résultats escomptés. C’est une tendance inquiétante pour les entreprises. La première étape pour trouver des solutions consiste à comprendre les raisons sous-jacentes.

2. Un personnel démotivé

D’autre part, les employé·es démotivé·es contribuent souvent moins aux objectifs de l’équipe et de l’organisation. De plus, elles et ils sont moins susceptibles de recommander leur employeur à d’autres personnes.

L’amélioration de la communication sur le lieu de travail permet d’accroître le degré d’implication du personnel. Les entreprises qui encouragent la communication ouverte et offrent une plateforme permettant à chacun·e de s’exprimer librement sont plus susceptibles d’avoir des employé·es qui font confiance à leur direction, partagent leurs idées et demandent de l’aide si nécessaire.

3. Une productivité en baisse

En moyenne, une entreprise utilise environ 88 applications. Les grosses organisations peuvent en utiliser jusqu’à 175². Et si aucune mesure de protection n’est mise en place, les employé·es peuvent contourner le service informatique et télécharger encore plus d’applications non approuvées pour collaborer et stocker des données. Le passage d’une application à l’autre et la multiplication des réunions virtuelles laissent très peu de temps aux employé·es pour travailler efficacement.

Les organisations traditionnelles associent la visibilité du personnel à la productivité. Cet état d’esprit doit changer, et les employeurs doivent mettre en place l’infrastructure adéquate pour encourager les employé·es à trouver le bon équilibre entre la hiérarchisation des tâches essentielles et l’amélioration de la collaboration grâce à une combinaison appropriée d’outils unifiés et de culture.

5 façons d’améliorer la proposition de valeur du personnel

Que pouvez-vous faire pour établir une organisation davantage centrée sur les personnes ? Voici cinq éléments à essayer.

Tisser des liens forts

Nous sommes nombreux à passer un tiers de notre vie au travail. Ne serait-il pas formidable de mettre tout ce temps à profit pour tisser des liens forts ? Nous sommes probablement tous d’accord avec ça.

Il est plutôt facile de tisser des liens avec des collègues qui se trouvent dans le même bâtiment que vous. En revanche, c’est plus difficile lorsque les entreprises sont dispersées dans le monde entier. Au fur et à mesure que les organisations adoptent le travail hybride et à distance, il est de plus en plus difficile de trouver des façons de rapprocher le personnel éparpillé.

Réfléchissez à la manière dont vous pouvez construire une communauté au sein de votre entreprise afin de réduire les barrières entre les équipes et les hiérarchies, et identifiez le rôle que joue la direction dans l’élaboration de la culture organisationnelle (un indice : ce n’est pas seulement la responsabilité de l’équipe RH).

La diffusion de campagnes d’inclusion est pertinente, mais comment donner vie à cette culture d’entreprise ? Un moyen essentiel consiste à écouter chaque employé en lui donnant la parole. Un sondage sur l’engagement du personnel est une excellente première étape pour comprendre les besoins des personnes dans votre organisation.

Créer un lieu de travail flexible

Un lieu de travail flexible englobe aussi bien la conception esthétique de vos espaces physiques que les outils utilisés pour échanger et collaborer. Il s’agit de trouver un juste équilibre pour créer un environnement de travail plus positif.

Comment les entreprises peuvent-elles répondre aux changements engendrés par la pandémie et le passage au travail hybride ?

Les recherches de Gartner suggèrent que 82 % des dirigeant·es d’entreprise ont l’intention de laisser les employé·es travailler à distance une partie du temps, même après la pandémie. Pour faire face à ces changements, il est essentiel de proposer des choix dans les limites établies et d’identifier des activités flexibles au sein de chaque poste, équipe et service.

Vous n’avez pas besoin d’un autre outil de productivité. Recherchez plutôt une plateforme unifiée capable de connecter l’ensemble de votre écosystème d’applications, d’employé·es et de partenaires externes avec une courbe d’apprentissage minimale et une expérience numérique transparente.

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Promouvoir l’épanouissement personnel

La définition de ce qui constitue la croissance peut varier d’une personne à une autre. Pour certains, l’épanouissement équivaut à se former et à essayer de nouvelles choses. Pour d’autres, il s’agit de prendre plus de responsabilités et de gravir les échelons de l’organisation.

Les bilans de performances ne sont pas la seule opportunité pour discuter d’épanouissement et de plans de carrière. Comment intégrer la formation continue à la culture de votre organisation ? Et comment ces connaissances peuvent-elles être conservées et partagées dans toute l’organisation pour que chacun puisse y accéder à tout moment ?

Chaque employé·e doit pouvoir profiter des opportunités disponibles dans votre organisation. De plus, elle ou il doit pouvoir trouver des ressources et suivre des mentors pour apprendre et développer de nouvelles compétences. Le fait d’avoir une visibilité sur d’autres services et projets aide les organisations à atteindre un objectif commun.

Soutenir le bien-être

Selon James Davies, coach en bien-être basé au Royaume-Uni, « les entreprises souhaitent de plus en plus inciter leurs employés à se fixer des objectifs personnels, à gérer des problèmes tels que l’anxiété, à être plus motivés. Je pense que le bien-être sera davantage initié par le personnel lui-même grâce à de nombreux outils et ressources. »

Mais comment les chef·fes d’entreprise peuvent-elles ou ils mettre ces ressources à la disposition des personnes qui en ont besoin pour les aider à gérer leur stress et à trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée ?

Une partie de la réponse réside dans la mise en place de politiques et d’avantages appropriés. L’autre partie de la réponse réside dans la création d’une communauté où des personnes ayant des centres d’intérêt similaires peuvent se réunir et partager leurs connaissances et leurs expériences pour s’entraider et se soutenir mutuellement.

Il peut s’agir de groupes en ligne pour les parents qui reprennent le travail, pour la santé ou encore pour les loisirs et les centres d’intérêt. Ces groupes rassemblent vos collaborateurs afin de rendre votre organisation plus créative et plus productive alors que vous réfléchissez à la prochaine phase de croissance de l’entreprise.

Se rassembler autour d’un but commun

Toutes les organisations souhaitent que les personnes et les équipes travaillent en vue d’atteindre des buts et objectifs communs. Cependant, elles ne sont pas toujours très douées pour célébrer ou reconnaître les efforts collectifs qui ont mené au succès.

Les chef·fes d’entreprise élaborent des programmes de récompense et de reconnaissance pour enrayer ce problème. Est-ce suffisant ? Comment pouvez-vous continuer à inciter chaque employé à s’impliquer dans l’ensemble du projet, quelle que soit l’importance de son poste ?

Il faut trouver des moyens d’aider les employé·es à se sentir partie prenante de quelque chose de plus grand et de les amener à croire aux valeurs de l’organisation. Et si ces valeurs se manifestent dans chaque aspect de leur vie professionnelle, qu’il s’agisse d’améliorer le service à la clientèle ou de construire une société meilleure, les employé·es se sentent alors plus intéressé·es et inspiré·es par ce qu’elles ou ils peuvent accomplir en tant que personnes et en tant qu’équipe.

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Pour aller plus loin

• Engagement des employés : de quoi s’agit-il et pourquoi est-ce si essentiel pour votre organisation ?
• Comment mesurer efficacement l’engagement des employés ?
• Initiatives à essayer en matière d’engagement des employés