Comment contrer la pensée de groupe

La pensée de groupe peut conduire à des décisions désastreuses et brider la créativité. Comment reconnaître la pensée de groupe sur le lieu de travail et que faire pour l’éviter ? Penchons-nous sur la question.

ENGAGEMENT DU PERSONNEL | TEMPS DE LECTURE : 7 MINUTES
how to avoid groupthink - Workplace from Meta

Vos équipes sont soudées, et tou·tes vos employé·es sont connecté·es, sur place ou à distance. Votre équipe collabore parfaitement. Vous prenez des décisions rapides. Réfléchissez-bien. Avez-vous la certitude que votre équipe effectue réellement son travail et qu’elle n’est pas plutôt influencée par la pensée de groupe ?

Qu’est-ce que la pensée de groupe et en quoi est-ce un problème ?

Qu’est-ce que la pensée de groupe et en quoi est-ce un problème ?

La pensée de groupe semble être un concept tout droit sorti du livre 1984 de George Orwell. Or, l’expression a été inventée par le psychologue Irving L. Janis dans les années 1970. Il la définit comme « la pulsion psychologique de vouloir un consensus à tout prix ». Il estime d’ailleurs que la pensée de groupe a été un facteur décisif pour toute une série de débâcles politiques de l’époque, allant de l’épisode du débarquement de la baie des Cochons à l’escalade de la guerre du Vietnam.

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Selon Janis, dont les théories ont été reprises et développées par d’autres psychologues, la pensée de groupe émerge lorsque les gens cherchent à trouver à tout prix un accord sans tenir compte des conséquences potentielles, au risque de nuire au consensus de l’équipe. La pensée de groupe peut causer la prise de mauvaises décisions, voire entraîner des catastrophes pouvant notamment expliquer les évènements désastreux du bombardement de Pearl Harbor ou de la navette spatiale Challenger.

Il existe de nombreux exemples de pensée de groupe à plus petite échelle, notamment au travail, comme l’approbation inexplicable d’une campagne publicitaire ratée qui apparaît partout, ou encore l’embauche d’un·e candidat·e incompétent·e pour son poste. On va alors se demander comment de telles décisions ont pu être prises. Si ces décisions sont prises en équipe sans aucune remise en question, les signaux d’alerte peuvent passer inaperçus, et les entreprises peuvent ne pas se rendre compte des conséquences désastreuses potentielles.

Bien sûr, toutes les équipes ne sont pas dominées par la pensée de groupe. On va alors se demander à partir de quel moment elles souffrent de ce phénomène. Selon Janis, la pensée de groupe peut dominer une équipe si celle-ci a une forte cohésion, ou lorsqu’il règne une « atmosphère chaleureuse et détendue ». Il explique en effet que« plus il y a une bonne entente et une forte solidarité parmi les membres d’un groupe de décisionnaires, plus le risque est grand que la pensée critique indépendante soit remplacée par la pensée de groupe ».

C’est l’une des raisons pour lesquelles la notion de pensée de groupe représente un tel défi pour toute personne impliquée dans un travail d’équipe et une collaboration. Les équipes ne devraient-elles pas être soudées ? Le but n’est-il pas de parvenir à un consensus ? Qu’y a-t-il de mal à ce que la dynamique soit chaleureuse et que les relations soient fortes entre les membres d’une équipe ? Il est parfois difficile d’accepter que l’harmonie d’une équipe, que vous avez patiemment développée, puisse avoir un impact négatif sur une collaboration. Pour éviter la pensée de groupe, il faut déterminer à quel point la solidarité doit exister entre les membres d’une équipe.

Le problème de la pensée de groupe ne concerne pas la cohésion de l’équipe. Les problèmes apparaissent lorsqu’un groupe décide de placer la cohésion et l’obtention d’un consensus au-dessus de tout le reste, y compris une communication professionnelle et une collaboration honnêtes et ouvertes qui favorisent la créativité et conduisent à de bonnes décisions. La première étape pour éviter la pensée de groupe consiste à en reconnaître l’existence. Comment savoir si votre équipe a un problème ? Vous pouvez reconnaître facilement quelques caractéristiques de la pensée de groupe.

Comment reconnaître la pensée de groupe sur le lieu de travail ?

Comment reconnaître la pensée de groupe sur le lieu de travail ?

Repensez à votre dernière réunion d’équipe. Les gens ont-ils posé des questions ? Ont-ils critiqué certaines des idées proposées par les membres de l’équipe ? Avez-vous rapidement trouvé un accord ? Avez-vous appris quelque chose de nouveau, ou avez-vous surtout parlé de ce que tout le monde connaît déjà ? Les réponses à ces questions permettent de savoir si votre équipe souffre de la pensée de groupe.

Pour instaurer une véritable collaboration au sein d’une même équipe, il faut poser des questions, remettre en cause les différentes idées et surmonter les différences, même si cela met les membres mal à l’aise. Tout cela peut prendre du temps, et donc retarder la prise de décision. Il est même parfois nécessaire de faire appel à des avis extérieurs pour vous aider à vous décider, ou d’effectuer des recherches complémentaires pour fonder vos décisions sur les bonnes informations. À partir du moment où la pensée de groupe prédomine dans votre équipe, vous ne serez pas capables de prendre les bonnes décisions.

Tout d’abord, vous ne saurez pas ce que votre équipe pense vraiment. L’une des caractéristiques principales de la pensée de groupe réside dans le fait que les membres de l’équipe vont censurer ce qu’ils aimeraient dire, voire ne rien dire du tout, plutôt que de risquer des critiques. Les spécialistes du comportement estiment que ces personnes souffrent de « pression de réputation », autrement dit ils ou elles ne veulent pas être jugé·es ou rejeté·es par leurs collègues, ou se faire réprimander par leurs supérieur·es.

En outre, si un membre de l’équipe exprime une opinion différente ou expose des preuves contradictoires, les autres membres du groupe peuvent faire pression sur lui pour qu’il change d’avis et rentre dans le rang.

Cela peut donner lieu à ce que Janis appelle « l’illusion de l’unanimité ». En d’autres termes, on aura l’impression que tout le monde est d’accord alors que ce n’est pas le cas. Les gens ne veulent pas bouleverser la hiérarchie de l’équipe, ni perturber aucun des autres membres.

Cette fausse unanimité peut être renforcée par certaines personnes qui considèrent que leur rôle est de protéger la ou le chef·fe d’équipe de toute information ou opinion différente et susceptible de causer des problèmes, ou de remettre en cause le consensus.

Les problèmes expliqués ci-dessus ne sont pas les seules difficultés engendrées par la pensée de groupe. Cette dernière fait croire aux équipes qu’elles sont exceptionnelles, qu’elles ont toujours raison, qu’elles font preuve d’un grand sens moral, et qu’elles peuvent prendre des risques importants. Cette « illusion d’invulnérabilité » encourage les gens à rejeter les opinions extérieures et à stéréotyper négativement les personnes et les idées extérieures au groupe, surtout si elles peuvent nuire au consensus. Ces individus ont tendance à rationaliser leurs points de vue, de manière à ignorer tout ce qui pourrait les obliger à remettre en cause leurs croyances ou à adopter une autre ligne de conduite.

En conclusion, si la pensée de groupe prédomine dans un groupe, ce dernier n’est, en réalité, qu’une excuse pour prendre des décisions irréfléchies, même s’il semble être un groupe harmonieux.

Qu’est-ce qui cause la pensée de groupe ?

Qu’est-ce qui cause la pensée de groupe ?

Ce n’est pas parce qu’une équipe est soudée qu’elle est victime de la pensée de groupe. Il existe cependant certains facteurs qui vont exacerber ce phénomène.

Le stress

Les décisions peuvent être influencées par la pensée de groupe si les membres du groupe sont soumis à des pressions ou doivent prendre des décisions rapidement. Dès lors, le besoin de parvenir à un consensus, à tort ou à raison, l’emporte sur tout le reste. Quelque chose ou quelqu’un peut aussi faire pression sur le groupe, ce qui l’amène à prendre des décisions qu’il ne prendrait pas en temps normal. Dans ce type de situations, les groupes vont chercher à tout prix à réduire le stress lié aux décisions, et pour ce faire, ils essaieront de se mettre d’accord rapidement, en débattant le moins possible.

Le leadership

Le style de leadership, notamment s’il est individuel au lieu d’être collectif, peut aussi engendrer de la pensée de groupe. Janis parle d’ailleurs de « leaders directifs », c’est-à-dire des leaders qui ne se fient qu’à leur point de vue, excluant les autres du processus de décision. En effet, un style de leadership fermé, dans lequel le leader affirme son opinion dès le début, indiquant clairement qu’il ne veut pas envisager d’autres points de vue ou différents plans d’action, est propice à la pensée de groupe.

L’isolement

La pensée de groupe peut aussi se développer lorsque, pour une raison ou une autre, les équipes sont coupées du monde extérieur. Ainsi, elles ne sont pas au contact d’informations qui pourraient influencer ou modifier leurs décisions.

L’homogénéité

Un groupe qui ressemble à une sorte de club, dans lequel les gens se connaissent très bien, où tout le monde vient du même milieu et pense de manière similaire, peut entraîner la prédominance de la pensée de groupe. Les équipes qui manquent de diversité peuvent avoir des idées préconçues sur beaucoup de sujets et manquer d’ouverture d’esprit pour remettre en question ses préjugés. À cause de rôles aux attributions mal définies, les gens vont aussi avoir plus de mal à comprendre leur place et leur contribution au sein de l’équipe, autre que le simple fait d’acquiescer aux idées.

La cohésion excessive

Même si la cohésion au sein d’une équipe est un facteur souhaitable et positif, il s’agit de savoir la doser. Lorsque les membres d’un groupe deviennent trop amicaux, il peut être difficile pour eux d’exprimer des opinions divergentes de peur d’offenser les autres, d’être blessés ou de nuire à l’harmonie de groupe.

Comment surmonter la pensée de groupe ?

Comment surmonter la pensée de groupe ?

L’un des meilleurs moyens de lutter contre la pensée de groupe est de faire en sorte qu’elle ne se développe jamais. C’est la raison pour laquelle les entreprises doivent être extrêmement vigilantes au moment de constituer leurs équipes. Autant une forte homogénéité peut contribuer à la pensée de groupe, autant la diversité dans les équipes peut l’atténuer. Si les membres sont issus d’horizons divers, ils vont apporter des perspectives différentes, ce qui limite le risque de basculer vers un consensus confortable. Il s’agit de mélanger des personnalités différentes qui peuvent s’écouter et échanger entre elles.

Rôles et responsabilités

Il est également important d’attribuer en amont des rôles clairs pour chaque membre. Il faut savoir que chaque membre a une expertise spécifique et un rôle à jouer au sein de l’équipe. Ainsi, les groupes vont se sentir suffisamment à l’aise pour sortir de leur zone de confort.

La taille du groupe aussi est importante. En effet, les psychologues ont compris que les groupes de grande taille étaient intrinsèquement liés à la pensée de groupe. Par conséquent, même s’il n’existe pas de taille idéale pour un groupe de travail, n’ajoutez pas de membres s’ils ne sont pas vraiment utiles à l’équipe.

Ouverture du leadership

Le leadership est la clé pour créer un groupe véritablement collaboratif. La pensée de groupe est moins susceptible de se développer si le leadership est ouvert, qu’il sollicite, accueille et valorise des points de vue différents. Pour les dirigeant·es, cela signifie qu’ils ou elles doivent faire preuve d’ouverture et ne pas punir une personne qui va aller à l’encontre de leurs idées.

Dans un article paru dans la Harvard Business Review, Cass R. Sustain et Reid Hastie parlent d’« effets en cascade », dans lesquels les membres d’un groupe vont aligner leur point de vue sur les déclarations de la personne qui a pris la parole en premier. Pour éviter la pensée de groupe, les dirigeant·es doivent donc éviter de parler en premier lors des réunions. Ainsi, les participant·s ne se sentiront pas obligé·es d’approuver leurs opinions s’ils ou elles ne sont pas d’accord. Les dirigeant·es peuvent aussi ne pas assister à certaines réunions, ce qui aide le groupe à se sentir plus libre. La discussion en sera d’autant plus ouverte.

Maîtrise du conflit

Les équipes considèrent souvent le conflit comme un point négatif. Cependant, à partir du moment où le conflit reste sous contrôle, il peut s’avérer utile. Un désaccord peut en effet donner naissance à de nouvelles idées créatives. Pour éviter la pensée de groupe, il faut savoir résister à l’envie de dissoudre tout conflit, mais plutôt faire en sorte de calmer la situation et écouter les points de vue de chacun·e.

Parfois, les membres d’une l’équipe vont être timides à l’idée de partager leurs sentiments. Les leaders doivent donc faire en sorte d’encourager le débat, pour permettre au groupe d’envisager un problème selon plusieurs angles. Pour ce faire, vous pouvez encourager quelqu’un à se faire l’avocat du diable, remettre en cause des arguments et écouter les différents points de vue et idées de chacun·e.

Pour résoudre les conflits, Janis propose aussi de diviser les équipes en sous-groupes qui vont travailler simultanément sur le même problème, offrant ainsi des perspectives différentes. Une fois que vous avez pris une première décision, organisez une réunion « de la dernière chance » au cours de laquelle les participant·es pourront exprimer leurs doutes ou poser leurs questions une dernière fois, avant de prendre tou·tes ensemble la décision finale.

Avis extérieurs

Enfin, le groupe doit comprendre que tout ne tourne pas autour de lui. Les membres d’une équipe ne sont pas toujours en mesure de fournir toutes les informations nécessaires pour prendre la bonne décision. N’hésitez pas à écouter des points de vue extérieurs, en invitant des personnes d’autres équipes ou des spécialistes à se joindre au groupe et présenter leurs avis. Cela peut aider à donner une nouvelle perspective aux délibérations. Si votre groupe est ouvert aux influences extérieures et aux nouvelles idées, vous aurez une équipe d’individus qui collaborent véritablement et qui ne pensent pas comme s’ils étaient une entité unique.

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