Pour Joelle, le sujet de la diversité au sein des organisations fait aujourd’hui partie d’un débat plus large à propos de l’évolution de notre société et de ses valeurs. Les millennials qui arrivent sur le marché du travail veulent savoir si les entreprises ont à cœur de promouvoir les communautés diversifiées et inclusives autant qu’elles ou ils le font.

Comme elle l’a indiqué au public lors du sommet Flow 2018, « peu importe votre motivation, que vous observiez l’évolution de la dynamique de notre pays qui va nous obliger à nous soucier de la diversité ou que vous tentiez juste d’attirer et de retenir les meilleurs talents. Une récente étude a révélé que près de 50 % des millennials prennent activement en considération la stratégie de diversité et d’inclusion d’une organisation avant de choisir leur prochain emploi. »

« Les entreprises ne peuvent donc pas se permettre d’occulter ces valeurs. Elles doivent développer des cultures d’excellence qui privilégient la diversité et l’inclusion si elles souhaitent attirer et retenir les meilleurs talents. »

« Les entreprises doivent développer des cultures d’excellence qui privilégient la diversité et l’inclusion si elles souhaitent attirer et retenir les meilleurs talents. »

En d’autres termes, la diversité n’est ni une case à cocher ni une alternative.

« Les entreprises commencent à réaliser qu’il est indispensable de privilégier la diversité et l’inclusion. Auparavant, dans de nombreux secteurs, seuls les leaders s’en souciaient. Mais aujourd’hui, quasiment chaque entreprise qui accorde une attention particulière à sa culture et à sa réussite à l’avenir doit s’approprier ces valeurs. »

« Les entreprises commencent à réaliser qu’il est indispensable de privilégier la diversité et l’inclusion. »

Quels sont les obstacles à surmonter pour développer une main-d’œuvre diversifiée ?

D’après l’expérience de Joelle, ces obstacles, loin d’être matériels, sont de l’ordre de la perception. « Vous seriez surpris·e de découvrir combien d’organisations me disent 'Vous pouvez mesurer la diversité, mais pas l’inclusion'. »

Elle explique alors que de nombreuses entreprises essayent de résoudre le problème de l’inclusion à coup de solutions aléatoires, ce qui, sans surprise, n’aboutit à rien. C’est pourquoi les entreprises ont l’impression qu’il n’est pas possible de la mesurer.

La solution de Paradigm consiste à placer la mesure au cœur de toute action. « Vous pouvez mesurer des données quantitatives telles que la représentation, les taux de recrutement, les taux de promotion, l’attrition et la rétention, mais il est tout à fait possible de mesurer également l’inclusion. »

« Vous pouvez mesurer des données quantitatives telles que la représentation, les taux de recrutement, les taux de promotion, l’attrition et la rétention, mais il est tout à fait possible de mesurer également l’inclusion. »

Paradigm mesure l’inclusion depuis des années au moyen d’un sondage interne. Conçu sur Survey Monkey, ce sondage pose aux employé·es des questions validées d’un point de vue scientifique qui couvrent l’ensemble des différents aspects afin de savoir si une personne se sent incluse dans l’entreprise. Ces questions demandent entre autres si une personne estime qu’elle a la possibilité de s’exprimer et d’accéder aux ressources.

« Vous pouvez mesurer des données quantitatives telles que la représentation, les taux de recrutement, les taux de promotion, l’attrition et la rétention, mais il est tout à fait possible de mesurer également l’inclusion. »

Les résultats de ce sondage permettent à la direction de savoir si des personnes au sein de l’organisation ont le sentiment de ne pas être incluses et d’essayer de résoudre le problème de façon proactive. Par ailleurs, la direction peut analyser les résultats d’un point de vue démographique et voir s’il existe des points communs entre les participants au sondage ayant répondu par la négative. Cette approche lui permet d’identifier les difficultés plus larges au sein de l’organisation.

« J’encourage vraiment les organisations à étudier les données dans un premier temps et à comprendre où se trouvent leurs obstacles avant d’investir de façon très ciblée dans des ressources qui leur permettront de les surmonter. »

Par ailleurs, Joelle insiste sur l’importance de mesurer l’impact de chaque initiative mise en œuvre par l’organisation pour essayer de booster la diversité et l’inclusion.

« Je vous déconseille de vous lancer dans un projet d’une année, par exemple, sans avoir la moindre idée de son efficacité… Si vous avez déjà mis en place des stratégies culturelles ou d’inclusion, mais que vous ne savez pas comment évaluer leur efficacité, quelles données observer ou encore quelles questions poser, je vous suggère de remettre en question ces stratégies. Comment pouvez-vous développer ces points de données de référence de façon à mesurer les avancées au fil du temps ? »

En parlant d’amélioration continue, Joelle a présenté au public du sommet Flow le concept d’« état d’esprit axé sur le développement ». Il s’agit d’une approche qu’elle et l’équipe de Paradigm utilisent pour encourager le développement personnel et professionnel, ainsi que pour cultiver une forme de résistance.

« Pour faire simple, [il s’agit de] la croyance selon laquelle notre intelligence, nos compétences et nos capacités peuvent évoluer, qu’elles ne sont pas figées. Une croyance selon laquelle nous, en tant qu’individus, et nos organisations sommes intrinsèquement capables d’apprendre et de nous développer. »

« Les personnes qui adoptent un état d’esprit axé sur le développement définissent des objectifs plus ambitieux, prennent des risques plus calculés et sont plus résilientes lorsqu’elles essuient des revers. »

« Les personnes qui adoptent un état d’esprit axé sur le développement définissent des objectifs plus ambitieux, prennent des risques plus calculés et sont plus résilientes lorsqu’elles essuient des revers. Fondamentalement, ces personnes perçoivent les opportunités et les défis comme autant d’occasions d’apprendre. Ainsi, lorsque vous essuyez un revers, vous vous demandez 'Quels enseignements en tirer ? Que puis-je faire différemment ?'. »

Comment les personnes et les équipes peuvent-elles adopter un état d’esprit axé sur le développement ? Joelle recommande de commencer par se poser des questions simples.

« Posez-vous la question suivante : 'Quel est l’aspect avec lequel j’avais des difficultés il y a un an et que j’arrive à bien mieux maîtriser maintenant ?'. Vous pouvez ensuite demander à votre équipe : 'Quel est l’aspect avec lequel nous avions des difficultés en tant qu’équipe ou entreprise il y a un an et que nous arrivons à bien mieux maîtriser maintenant ?'. »

Le fait de se pencher sur les avancées réalisées au cours des 12 derniers mois aide les personnes à se souvenir de ce dont elles sont capables et à placer la barre un peu plus haut au moment de définir leurs objectifs pour les 12 prochains mois.

Que réserve l’avenir à Joelle ?

En tant que fondatrice et PDG d’une entreprise en plein essor, la nécessité de faire évoluer son équipe est un véritable défi organisationnel, selon elle. Avec des techniques éprouvées pour privilégier la diversité et l’inclusion, ainsi qu’un état d’esprit axé sur le développement, il ne fait aucun doute que Joelle et Paradigm continueront à gravir de nouveaux sommets.

Un grand merci à Joelle Emerson, fondatrice et PDG de Paradigm.