Culture organisationnelle : quel type pour votre entreprise ?
Identifier et exploiter ses propres cultures organisationnelles
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La culture organisationnelle joue un rôle essentiel au sein de votre entreprise, que ce soit dans le recrutement des bonnes personnes ou pour la réalisation de vos objectifs. Cependant, il n’existe pas d’exemple de culture unique. Votre culture vous est propre et représente votre identité en tant qu'entreprise.
Selon la revue universitaire d’Harvard, « une bonne culture doit aligner de manière permanente la vision, la finalité et les objectifs de l’entreprise ».
Si on se base sur cette idée, on comprend que les entreprises ont besoin de leur culture qu’elle soit flexible, et en constante évolution. Les dirigeants se doivent de viser et encourager la mise en place d’une culture organisationnelle – ou une combinaison de cultures – la plus créative et la plus productive possible pour leur entreprise. C'est pourquoi il est si essentiel de comprendre les différentes formes de culture organisationnelle, ainsi que leurs forces et leurs faiblesses.
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Pourquoi est-il important de cultiver une culture organisationnelle positive ?
Un rapport publié en 2020 par SHRM, une société américaine spécialisée en gestion des ressources humaines, a estimé que les lieux de travail toxiques coûtent des milliards aux entreprises. Près de la moitié des employés interrogés dans le cadre de cette enquête ont déclaré avoir envisagé de quitter leur employeur actuel à cause de la culture organisationnelle de leur entreprise. Et près d'un sur cinq a quitté un emploi précisément pour cette raison au cours des cinq dernières années.
Les managers sont également conscients de l'intérêt d'avoir un environnement de travail où tout se passe bien. Le National Bureau of Economic Research, un organisme privé américain consacré aux sciences économiques, a révélé que 9 cadres sur 10 pensent que l'amélioration de la culture organisationnelle valoriserait grandement leur entreprise. À titre de comparaison, seuls 16 % d'entre eux estiment que leur culture d'entreprise est à la hauteur de ce qu'elle devrait être.
D'où vient le concept de cultures organisationnelles ?
Elliott Jaques, un Canadien psychanalyste et consultant en gestion, est le plus souvent cité comme l'homme à l'origine du concept de culture organisationnelle et de ses différentes formes. Cette idée a été introduite en 1951 dans son livre The Changing Culture of a Factory, mais n’a pris de l’ampleur que 30 ans plus tard.
Depuis, le concept a été repris par des universitaires, des psychologues et des auteurs, qui ont à leur tour défini leurs propres catégories, en fonction de leur expérience personnelle et leurs recherches. Ces différentes interprétations proposent aux chefs d'entreprise des moyens efficaces pour s'engager, évaluer et développer leur propre culture.
Quels sont les différents types de culture organisationnelle ?
Il n'existe pas de liste exhaustive des différentes cultures organisationnelles, mais les quatre formes définies par Kim Cameron et Robert Quinn de l'Université du Michigan sont parmi les plus populaires : Clan, Adhocratie, Hiérarchie et Marché. En théorie, chaque entreprise possède sa propre combinaison de ces 4 cultures.
Culture de Clan
Spécifiques aux petites entreprises, start-ups et organisations familiales, la culture de Clan est tournée vers l'intérieur. Elle encourage ses salariés et met l'accent sur les relations interpersonnelles, la communication et la collaboration. Le but est de créer une grande famille heureuse.
Les avantages d'une culture de Clan
Remplaçant les hiérarchies organisationnelles traditionnelles qui adoptent une structure plus horizontale, la culture de Clan fait tomber les barrières et donne naissance à des équipes fortes et soudées. Les relations de mentorat y sont très développées, les gens partagent leurs connaissances et les dirigeants se tournent volontiers vers leurs collaborateurs pour obtenir des informations et des idées. C'est un modèle qui accepte le changement – c’est d’ailleurs la raison pour laquelle il plait beaucoup aux start-ups qui sont très flexibles.
La culture de Clan est un modèle heureux, dans lequel des employés heureux et engagés, qui se sentent valorisés, soutenus et respectés, sont plus aptes à se surpasser. Ce surpassement est aussi bénéfique pour les personnes qui travaillent que pour les affaires.
Pour les entreprises qui recourent au travail à distance ou qui comptent beaucoup de travailleurs sans bureau fixe, comme des vendeurs ou autres employés hors site, ce type particulier de culture organisationnelle peut être extrêmement puissant, unifiant les équipes et encourageant la loyauté.
Les inconvénients d'une culture de Clan
Lorsqu'une entreprise prend de l'ampleur, cette structure horizontale peut entraîner des limites. En effet, elle ne dispose pas d’un leadership assez fort et décisif pour faire avancer l'entreprise et lui donner une orientation claire. Les dirigeants qui essaient de faire ami-ami peuvent avoir plus de mal à exercer leur autorité ou à prendre des décisions impopulaires.
L'accent mis sur l'individualité peut également conduire à des conflits de personnalités, surtout sans la présence d’une réelle hiérarchie, pourtant indispensable pour trancher certaines décisions. Les employés peuvent être confus quant à la place qu'ils occupent. Le manque apparent de règles peut ouvrir la voie à certains comportements inappropriés, qui vont par exemple discriminer certaines personnes.
Cette culture de Clan peut aussi créer chez certains employés une peur de s'exprimer contre l’avis général.
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Culture d'Adhocratie
Cette culture carbure à l'adrénaline, elle va s'épanouir en bouleversant les choses. Définie par sa volonté de prendre des risques, la culture d’Adhocratie valorise l'innovation et l'initiative ; surfant avec confiance sur la vague de changements fréquents. Elle échoue rapidement mais tire leçon de ses erreurs très vite, et met rapidement en place les changements nécessaires pour les prochaines fois. Les entreprises en technologie en sont un excellent exemple : elles sont entreprenantes, dynamiques et visionnaires.
Les avantages d'une culture d'Adhocratie
Cette culture organisationnelle vise haut et atteint souvent ses objectifs, tant en termes de profits que d'engagement de ses employés. Ce modèle de culture récompense la confiance et la créativité. Elle est à l’écoute de ses employés, quelle que soit leur position dans l'entreprise. Elle maintient sa porte ouverte aux idées brillantes.
Cet environnement de travail encourage et soutient la progression professionnelle de l'individu, tenant compte de la qualité des échanges lors des brainstormings. Tout comme la culture de Clan, la culture d’Adhocratie permet une grande flexibilité, mais son attention reste tournée vers l'extérieur, et notamment sur ce que lui réserve l’avenir. La culture d’Adhocratie pose des questions comme Que pouvons-nous faire que les autres ne peuvent pas faire ou ne font pas ?
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Learn MoreLes inconvénients d'une culture d'Adhocratie
Compte tenu de l'approche individualiste qu'elle soutient, la culture d’Adhocratie peut intensifier la concurrence sur le lieu de travail. Cette situation peut s’avérer aussi bien motivante que stressante. En effet, on peut voir une certaine anxiété excessive se développer chez certains employés, qui se traduit par la peur d'être dépassés par leurs collègues ou de voir leur réputation ou leur salaire diminuer.
De même, lorsqu'une entreprise prend des risques et que les enjeux sont élevés, il y a toujours le danger que ces risques ne s’avèrent pas payants, ce qui porterait préjudice à la fois aux salariés et à l’entreprise elle-même.
Culture de Marché
Il s’agit du type de culture organisationnelle le plus agressif. L’environnement de travail qui en découle est axé sur les objectifs, les délais et la nécessité d'obtenir des résultats, et dans lequel les performances du personnel sont étroitement surveillées. Les cultures de Clan et d’Adhocratie favorisent la flexibilité, tandis que la culture de Marché a besoin de stabilité pour fonctionner. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle elle est très développée dans les grandes entreprises qui existent depuis longtemps.
Cette culture est également tournée vers l'extérieur, se concentrant sur le client et sur la manière de battre ses concurrents. En effet, la réputation est très importante dans ce type de culture, tout comme le fait de garder une longueur d'avance.
Les avantages d'une culture de Marché
Cette culture obtient beaucoup de résultats, des résultats, et encore des résultats. En mettant l'accent sur la réussite – notamment à travers l'impulsion de dirigeants ambitieux qui poussent leurs employés à se surpasser – les équipes atteignent souvent leurs objectifs. Elles vont même souvent dépasser les attentes et contribuer à maximiser les bénéfices de l’entreprise.
Il s'agit d'une culture organisationnelle qui unit les équipes dans la quête de grandes victoires au profit de leurs clients ou actionnaires. Cet environnement peut se révéler gratifiant pour les employés également, non seulement grâce à de nombreux avantages financiers et autres primes, mais aussi parce l'apprentissage et le développement professionnels y sont encouragés.
Les inconvénients d'une culture de Marché
Le principal bémol est l’épuisement professionnel. Le fait d'être constamment poussé à la réussite au sein d’un environnement hautement compétitif peut avoir un impact significatif sur la santé, le bien-être et la capacité à collaborer des employés. Ce risque de burnout va aussi avoir un effet négatif sur la productivité et l’état d’esprit des salariés, ce qui peut entrainer une altération des résultats de l’entreprise.
Culture de Hiérarchie
Une place pour chacun et chacun à sa place. Cette culture organisationnelle particulière a un caractère formel, avec des dirigeants au sommet et une chaîne de commandement bien définie. Il s'agit de la structure d'entreprise traditionnelle.
Les avantages d'une culture de Hiérarchie
Grâce à la clarté des rôles et des responsabilités découlent l'efficacité, la coordination et l’organisation. Contrairement à la culture d’Adhocratie, qui prend des risques, ce modèle est axé sur la stratégie, la planification, les processus et la précision. Son objectif est une croissance régulière, obtenue grâce à un changement progressif pour lequel la stabilité et le bon fonctionnement de l'entreprise sont la priorité.
Pour ceux qui aiment travailler en suivant une direction claire et établie, c'est l'environnement de travail idéal. Les salariés vont se sentir en sécurité, et la voie menant à la promotion est claire – de même que le statut et l'influence qui vont en découler. Cet environnement peut être très motivant pour les employés.
Les inconvénients de la culture de Hiérarchie
Cette stabilité peut rapidement se transformer en rigidité. C’est d’ailleurs sans surprise que la culture de Hiérarchie est aussi appelée culture de Contrôle. La créativité spontanée n’y a pas sa place. Ou alors très peu. Or, sans cet esprit d'innovation, les entreprises vont être lentes à s'adapter et risquent de devenir moins compétitives que leurs concurrents. L'expérience d’un salarié est moins valorisée que sa place occupée au sein de la hiérarchie.
Ce modèle ne tient pas compte du besoin de flexibilité de ses salariés, notamment en termes de gardes d'enfants ou de congés maladie. Les besoins de l'entreprise doivent toujours passer en premier. Par ailleurs, la reconnaissance se fait par la promotion, ce qui peut entraîner une concurrence malsaine.
Ce type de culture peut aussi coûter plus cher. La multiplicité des niveaux au sein de la hiérarchie signifie des coûts élevés pour l'entreprise, et laisse moins de place dans le budget aux primes pour les employés du bas de l’échelle.
Comment modifier la culture de votre entreprise ?
La première étape consiste à identifier votre type de culture. Quelles sont ses forces et ses faiblesses ? Votre culture est-elle en phase avec l'évolution du marché et du monde extérieur en général ? On a vu par exemple avec l'adoption rapide du télétravail une modification du mode de fonctionnement de nombreuses entreprises, ce qui a fait évoluer les préoccupations des employés concernant leur satisfaction et leur sécurité.
Les enquêtes de satisfaction et les auto-évaluations des employés peuvent s'avérer précieuses à cet égard, de même que les retours de la part de vos clients et vos fournisseurs. Examinez les normes, les risques et incertitudes tacites. Regardez de plus près comment vos employés se comportent les uns envers les autres, leurs habitudes de travail au quotidien, et ce que vos employés les plus performants ont en commun. Votre objectif est de comprendre la façon dont vos salariés travaillent.
Quand vous aurez mieux compris votre culture actuelle, vous pourrez alors réfléchir à ce que vous voulez mettre en place pour la modifier. Pour cela, commencez par identifier les éléments des différents types de culture organisationnelle qui correspondent le mieux à la vôtre.
Cinq étapes pour une transformation culturelle
Définissez vos valeurs fondamentales
Pourquoi faites-vous ce que vous faites ? Prenez également en compte la façon dont vous traitez votre personnel, vos fournisseurs et vos clients. Ces valeurs fondamentales vont guider toutes les actions de votre entreprise. Après avoir défini ces valeurs, communiquez-les à vos employés et expliquez ce qu'elles signifient pour l’entreprise et chacun de ses membres.
Montrez la voie
Assurez-vous que les dirigeants de votre entreprise comprennent le rôle qu’ils ont à jouer dans cette transformation. Que doivent-ils savoir, ressentir et faire pour que le changement de culture soit une réussite ? Sont-ils équipés pour communiquer les messages clés et soutenir leurs équipes pendant la transition ?
Impliquez vos employés
Partagez votre vision, informez régulièrement vos équipes et invitez-les à donner leur avis. La façon dont vos collaborateurs travaillent au quotidien est un élément déterminant de votre culture organisationnelle. Vos employés jouent un rôle essentiel pour faire avancer l'entreprise. Si on reprend les termes du rapport de 2021 de Deloitte sur les tendances mondiales en matière de capital humain, on constate qu’« en reliant les actes des individus de tous les niveaux à des objectifs plus larges, les leaders peuvent donner un sens aux actions les plus ordinaires ».
Recrutez les bonnes personnes
Les cultures d'entreprise ont besoin de diversité. L'objectif n'est donc pas de disposer d'une main-d'œuvre qui pense et agit de la même manière, et a la même apparence. Il vaut mieux trouver des personnes qui vont apporter leur contribution unique, tout en partageant les valeurs de votre entreprise.
Soyez cohérent et patient
Suivez et analysez les progrès réalisés, et restez alerte ! La culture organisationnelle est profondément ancrée dans chaque aspect de votre entreprise et de son fonctionnement. Comme le dit la revue d’Harvard, le changement de culture nécessite « un mouvement, pas un mandat... »
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