Emploi des séniors : pourquoi leur bonheur est important ?

La vague de démissions observée, appelée « Grande démission », est en partie due aux départs des seniors en retraite anticipée. Comment les organisations peuvent-elles fidéliser ces salarié·es chevronné·es et à quels enjeux les entreprises employant des seniors sont-elles confrontées ?

CULTURE | TEMPS DE LECTURE : 7 MINUTES
Older workers in the workplace
Être senior en entreprise

Être senior en entreprise

Depuis quelque temps, les analystes s’inquiètent du vieillissement de la population, un phénomène appelé « tsunami gris », et plus précisément des répercussions sur le marché de l’emploi de l’arrivée de tous les baby-boomers à l’âge de la retraite à peu près en même temps. Bien qu’elles et ils ne constituent pas la plus importante génération active mondiale, dont la médaille revient à égalité aux générations X et Y, les salarié·es de la génération du baby-boom sont doté·es d’une expérience de longue date et de précieuses connaissances sur l’organisation, des atouts difficiles à remplacer.

Cependant, à la suite de la pandémie de COVID-19, il s’est avéré que l’ampleur prévue de ce tsunami gris avait été sous-estimée. En effet, selon certains experts, la Grande démission serait en réalité une vague de départs à la retraite dans le cadre duquel des salarié·es seniors, dont certain·es appartiennent à la génération X et n’ont pas encore atteint l’âge légal de départ à la retraite, quittent le marché du travail en masse, ce qui concerne donc l’emploi des seniors.

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Selon le centre de recherche américain Pew Research, au troisième trimestre 2020, 28,6 millions d’Américain·es issus de la génération du baby-boom ont déclaré avoir quitté le marché du travail. C’est 3,2 millions de plus qu’à la même période de l’année précédente. Au Royaume-Uni, on estime qu’il y a 180 000 salarié·es de plus de 50 ans en moins depuis la pandémie. En outre, la majorité des personnes de 50 à 64 ans qui ne travaillent pas ne sont pas à la recherche d’un emploi. Que se passe-t-il ?

Peut-être faudrait-il regarder du côté du traitement réservé aux salarié·es seniors… Dans l’environnement de travail de plus en plus multi-générationnel d’aujourd’hui, les organisations peuvent considérer les seniors comme des salarié·es difficiles à gérer. Les jeunes managers peuvent se sentir mal à l’aise à l’idée de superviser des salarié·es plus âgé·es. Peut-être ont-ils des doutes sur la capacité des seniors à prendre en main les technologies ?

Dans une étude de la Harvard Business Review réalisée pour Deloitte, plus des deux tiers des entreprises interrogées considéraient que les seniors représentaient un désavantage concurrentiel. Bien que les seniors aient parfois des styles de communication différents de leurs collègues issus des générations Y et Z, ils représentent un atout extrêmement précieux pour les entreprises, et, à l’heure où les compétences et la main-d’œuvre se font particulièrement rares, les organisations ne peuvent pas se permettre de laisser partir ne serait-ce qu’un·e salarié·e senior.

Que peuvent faire les entreprises pour recruter et fidéliser les seniors ? D’abord, il convient d’identifier les raisons pour lesquelles les seniors décident de quitter le marché du travail.

Pourquoi les seniors quittent-ils le marché du travail ?

Pourquoi les seniors quittent-ils le marché du travail ?

La retraite est la principale raison avancée par les Britanniques de plus de 50 ans qui quittent leur entreprise. Mais, à y regarder de plus près, ce n’est pas aussi simple que cela. Parmi les raisons qui les poussent à quitter le marché du travail, les seniors citent également le stress, la dégradation de leur santé mentale et le manque de reconnaissance professionnelle. Un·e salarié·e de plus de 50 ans a d’ailleurs déclaré : « Je ne retirais plus aucune satisfaction de mon travail et je me sentais physiquement et mentalement épuisé·e, le stress se manifestait notamment par de nombreux symptômes physiques. »

Les salarié·es plus âgé·es doivent également faire face à l’âgisme sur le lieu de travail. Interrogé·es par Senior Living, les Américain·es de plus de 40 ans déclaraient être la cible de tout un tas de comportements discriminatoires, majoritairement liés à l’âge, allant de plaisanteries malvenues au fait de ne pas être considéré·es pour les promotions. Les jeunes salarié·es ne sont bien évidemment pas épargné·es par les discriminations liées à l’âge, mais, malgré tout, le problème de l’âgisme est souvent absent de nombreuses stratégies visant à favoriser la diversité, l’équité et l’inclusion.

C’est un fléau contre lequel les organisations peuvent agir. D’ailleurs, même si les organisations ont parfois du mal à dissuader les salarié·es qui partent à la retraire par choix, elles peuvent s’efforcer de faire du bien-être sur le lieu de travail, de la santé mentale et de l’inclusion des priorités dans leur plan d’action afin de créer un environnement de travail plus accueillant, agréable et satisfaisant pour toutes et pour tous.

Avantages de la fidélisation et du recrutement des seniors

Avantages de la fidélisation et du recrutement des seniors

Alors que les entreprises mettent tout en œuvre pour attirer et fidéliser les milléniaux et, plus récemment, la génération Z, les salarié·es plus âgé·es ne font, quant à eux, l’objet que de très peu d’attention. Personne ne s’intéresse à ce qu’ils veulent, ce dont ils ont besoin et ce qui les motivera à rester dans l’entreprise. Les organisations ne se rendent peut-être pas compte de la valeur que ces travailleurs et travailleuses peuvent leur apporter. Voici donc un aperçu des contributions que les seniors peuvent apporter aux entreprises :

  • Fidélité

    Alors que les salarié·es de la génération Z restent en moyenne 2 ans et 3 mois à un même poste, la génération X affiche une moyenne de 5 ans et 2 mois par emploi, tandis que les baby-boomers gardent leur emploi pendant 8 ans et 3 mois en moyenne. Le coût moyen de recrutement d’un·e salarié·e étant estimé à 4 000 $, retenir les seniors fidèles à l’entreprise depuis longtemps peut permettre de réaliser d’importantes économies.

  • Diversité des points de vue

    Les différentes générations réfléchissent différemment, mais c’est un véritable avantage et non un problème. Les équipes multigénérationnelles peuvent rebondir sur les idées des uns et des autres, ce qui stimule la productivité et l’innovation, et ce qui permet également de mettre en avant les seniors, et ce au travail.

  • Capacité à communiquer avec les client·es de longue date

    La durée de vie des populations augmente et, par conséquent, la population dans son ensemble vieillit. Il est donc logique que de nombreux·ses client·es et utilisateur·ices de services prennent de l’âge également. Le fait pour les organisations de disposer de salarié·es plus âgé·es leur permet d’avoir des informations de première main sur ce marché et de savoir comment répondre aux besoins de ces consommateur·ices.

  • Compétences et expérience

    Les travailleurs et travailleuses plus âgé·es peuvent apporter des compétences essentielles, ainsi que des connaissances pratiques et approfondies que seule l’expérience peut offrir.

  • Productivité

    Contrairement à ce que certains pensent, les seniors ne prennent pas nécessairement plus de jours de congés maladie que leurs collègues plus jeunes. En fait, une étude montre qu’il est deux fois moins probable que les plus de 50 ans prennent un jour de congé maladie que leurs collègues plus jeunes.

  • Bons réseaux de contacts

    Les seniors travaillant dans le même secteur depuis longtemps ont pu se créer un important réseau de contacts, atout particulièrement précieux pour l’ensemble de l’organisation. L’emploi des séniors possède donc des avantages indéniables.

Gestion des seniors au travail

Gestion des seniors au travail

La gestion des seniors a ses avantages et ses inconvénients. Voici quelques recommandations pour travailler au mieux avec vos seniors.

Faites preuve de flexibilité

La pandémie a permis à de nombreux·ses salarié·es de choisir quand et où travailler, et aucune génération n’est prête à renoncer à cet avantage. Cependant, la flexibilité est peut-être plus importante pour les seniors, car il est plus probable qu’ils aient d’autres responsabilités au sein de leur famille. L’Office britannique des statistiques nationales a interrogé les salarié·es seniors à la recherche d’un emploi rémunéré et a découvert qu’ils et elles préféreraient trouver un travail à temps partiel. Ces personnes ont également déclaré que, pour elles, la flexibilité était le critère le plus important dans leur recherche.

Investissez dans la santé et le bien-être

C’est un fait, les plus âgé·es sont plus enclins aux troubles chroniques, comme le mal de dos, ce qui ne les empêche pas de travailler. C’est pourquoi, pour que l’ensemble de vos salarié·es restent en bonne santé, et soient heureux et productifs, il est particulièrement important d’investir pour préserver la santé et le bien-être physique et mental au travail.

Luttez contre les stéréotypes

Comme bien d’autres groupes, les seniors peuvent être victimes de préjugés, que ces attitudes soient conscientes ou non. Il est donc primordial d’apprendre à connaître les personnes avant de faire des suppositions à leur sujet.

Dans une expérience menée à grande échelle et largement reprise, deux CV quasiment identiques ont été envoyés à des entreprises, l’un soi-disant par une personne de 28 ans et l’autre par une personne de 50 ans. L’expérience a démontré que la personne plus âgée avait 3,6 fois moins de chances d’être rappelée pour un entretien. Cependant, la discrimination n’est pas toujours aussi évidente. Le simple fait d’écrire, dans une offre d’emploi, que vous recherchez quelqu’un de « dynamique » peut décourager les candidats plus âgé·s qui disposent peut-être pourtant des compétences qu’il vous faut.

Choisissez un mode de communication qui fonctionne

Même si l’ensemble des salarié·es a dû s’adapter à la communication virtuelle pendant la pandémie, les entreprises ont peut-être le sentiment que les seniors ne franchiront pas le cap du métavers et de la révolution qu’il va engager pour les lieux de travail. Mais en fait, de nombreux seniors sont aussi enthousiasmés par la technologie que leurs collègues plus jeunes.

Vous devrez cependant peut-être donner une marge de liberté à votre personnel. Le fait de permettre aux salarié·es de choisir leur mode de communication et de collaboration, par exemple en leur proposant de se connecter dans un environnement virtuel via un appel vidéo plutôt que d’utiliser un casque de VR, peut être utile pour les seniors, mais également pour les salarié·es qui ont d’autres styles de communication.

Profitez de leur expérience

Autre avantage à ne pas sous-estimer lors pour un emploi de senior : l’expérience. Si les seniors se retirent du marché du travail en masse, ils emportent leurs connaissances avec eux, et c’est là le principal problème. C’est pourquoi il est essentiel de donner aux salarié·es les plus expérimenté·es la chance de transmettre leurs compétences, que ce soit par le biais d’accompagnements formels, comme les formations, ou plus informels, comme le mentorat. En plus d’assurer la transmission des compétences utiles, le mentorat et les formations peuvent augmenter la satisfaction au travail pour toutes les personnes impliquées.

Proposez-leur des formations

Tout le monde a besoin d’apprendre et de développer ses connaissances. Veillez à ce que les salarié·es plus âgé·es aient accès aux formations dont ils ont besoin, pour orienter leur carrière selon leurs envies et rester à jour sur les nouvelles technologies.

Montrez-leur qu’elles et ils sont important·es pour l’entreprise

En remerciant les seniors des connaissances et de l’expérience qu’elles et ils apportent à l’équipe, les managers font le bon choix, notamment si le fait d’être plus jeunes les inquiète. Tout le monde a envie d’être apprécié par son entourage professionnel, reconnu pour ses capacités et autorisé à exploiter ses points forts.

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