Le leadership dans l’avenir du travail

Le paysage professionnel n’est pas le seul à évoluer : le leadership doit également s’adapter pour relever les défis et saisir les opportunités qui se présentent. Démarrez avec cet article.

L’AVENIR DU TRAVAIL | TEMPS DE LECTURE : 6 MINUTES
Que doivent faire les futurs dirigeants ?

Que doivent faire les futurs dirigeants ?

Au cours des dernières années, des événements mondiaux et des avancées technologiques ont modifié notre façon de vivre et de travailler. Un raz-de-marée d’influences disruptives engendre une quatrième révolution industrielle. Dans le même temps, la pandémie a obligé les employeurs, les employés et les dirigeants d’entreprise à réévaluer la notion de leadership.

Comment la technologie va transformer le leadership dans l’avenir du travail

Comment la technologie va transformer le leadership dans l’avenir du travail

La technologie est l’un des principaux facteurs disruptifs pour les organisations. L’IA, l’automatisation, le Big Data et le métavers transforment le lieu de travail à une vitesse phénoménale, et les dirigeants qui maximisent ce potentiel pourraient être ceux qui réussiront le mieux dans l’avenir du travail. Que feront les dirigeants puissants et performants ?

  • Ils définiront un objectif d’entreprise clair qui intègre la technologie.
  • Ils innoveront de manière continue.
  • Ils feront preuve d’ouverture d’esprit, accepteront les nouveaux développements et relèveront les défis du digital.
  • Ils utiliseront plusieurs ensembles de ressources pour relever les nouveaux défis et chercheront constamment des opportunités pour adopter l’automatisation.
  • Ils offriront aux employés les outils technologiques et la formation dont ils ont besoin.
  • Ils s’intéresseront à l’intégration et à la gouvernance, pour veiller à la conformité avec les systèmes anciens et tiers.
  • Ils réinventeront et repenseront les systèmes et les processus pour maximiser l’efficacité et la productivité, tout en impliquant et responsabilisant les employés.
  • Ils investiront dans la mise à niveau des compétences. La disponibilité de la technologie ne garantit pas l’utilité ou l’efficacité. L’investissement dans les nouvelles technologies va de pair avec la formation et les opportunités de faire des expériences.
  • Ils géreront les tendances de travail mobile et à distance en développant des réalités virtuelles et étendues. Ils utiliseront les technologies cloud pour soutenir le travail flexible.
Compétences de leadership pour l’avenir du travail

Compétences de leadership pour l’avenir du travail

Le lieu de travail de demain présente des défis en termes de compétences pour les dirigeants. L’un de ces défis consiste à savoir comment utiliser les nouvelles technologies pour en profiter au maximum. Mais la façon dont les responsables dirigent et développent leur personnel constitue un autre pilier essentiel de la réussite.

Il faut cesser de se concentrer sur les disciplines, les postes et les rôles pour reconnaître les capacités individuelles et avoir une vision plus globale de ce que les collaborateurs peuvent accomplir pour l’entreprise. Les dirigeants performants devront se concentrer sur certains domaines en particulier. En voici quelques exemples.

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Le style de management

Un style de leadership axé sur les ordres et le contrôle ne passera pas sur le lieu de travail de demain. Les dirigeants doivent faire preuve de beaucoup plus de flexibilité. Les leaders tournés vers l’avenir s’efforceront d’établir des relations et de tisser des liens. Ils iront au-delà du réseautage traditionnel pour établir des partenariats plus larges et plus durables, et comprendre leurs équipes, fournisseurs, partenaires du secteur et marchés.

À mesure que les technologies et les modèles de travail évoluent, les dirigeants doivent être prêts à accueillir les aspects positifs de ressources peu familières ou nouvelles et à les utiliser, tout en acceptant l’ambiguïté et la flexibilité.

Les formations professionnelles évolueront également. Elles passeront de compétences fondées sur des disciplines (élaboration de stratégies et analyse financière) à des capacités de communication et d’interprétation (analyse constante des risques et recherche de solutions).

Le changement de culture

Le plus grand changement dans la culture d’entreprise concerne l’abandon d’un leadership « vertical » au profit d’un environnement qui favorise les dirigeants à tous les niveaux. Un environnement qui responsabilise les membres de l’équipe et propose un défi positif et une responsabilité pertinente pour chacun.

Et si le changement constant est généralement associé aux start-ups et aux entreprises en transition, c’est désormais devenu la norme pour beaucoup. Les employés s’attendent à s’impliquer davantage au travail. Pour répondre à ces attentes, les entreprises doivent repenser les politiques, les systèmes et les façons de travailler, y compris les processus informatiques et de ressources humaines.

La clarté et l’ouverture

En raison du changement d’orientation en faveur de l’expérience du personnel, les chefs d’entreprise doivent être conscients du besoin accru de clarté et être ouverts et prêts à expliquer ce qui se cache derrière les décisions de gestion. Dans un monde de travail hybride où les employés ne sont pas toujours présents, les dirigeants doivent afficher un objectif clair, éviter de faire des promesses qu’ils ne pourront pas tenir, et encourager les contributions et les idées de tous les niveaux pour instaurer la confiance.

Créer des compétences

La technologie et les modèles de travail en évolution nécessitent d’innover et d’adapter les compétences. Cela peut prendre deux formes. La mise à niveau des compétences : lorsque les employés s’appuient sur les capacités qu’ils possèdent déjà pour se développer dans leurs postes actuels ; et la requalification : lorsque les personnes acquièrent de nouvelles compétences pour assumer un nouveau poste.

La mise à niveau des compétences est particulièrement pertinente alors que les avancées technologiques permettent de faire tomber les barrières traditionnelles et de soutenir des façons de travailler plus agiles et innovantes. Investir pour que les collaborateurs puissent mettre à niveau leurs compétences permet également d’éviter de perdre des employés qui quittent leur poste afin de trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée ou un emploi qui leur plaît davantage. De plus, cela permet aux employeurs de proposer à leurs équipes de meilleures opportunités pour se former, s’impliquer et s’épanouir sur le lieu de travail.

La requalification devient encore plus cruciale lorsque l’automatisation réduit le besoin d’intervention humaine dans les tâches répétitives ou prévisibles, ou lorsque la technologie transforme les méthodes de travail traditionnelles. En comblant rapidement ces nouveaux manques de compétences, les organisations peuvent se préparer à un changement profond des rôles et se prémunir contre d’autres lacunes à l’avenir.

Les dirigeants réussiront à condition de prendre l’initiative d’investir dans la mise à niveau des compétences et la requalification afin de reconnaître la valeur de leurs équipes et d’éviter la perte de talents précieux. Dans le même temps, ils devront réévaluer les flux de travail et les tâches afin de les structurer en fonction des capacités plutôt que des rôles hiérarchiques ou des titres de poste.

L’empathie dans le management

Dans le cadre d’une approche centrée sur l’employé, les organisations doivent faire plus que se concentrer sur les processus et les pratiques de travail. Les membres de l’équipe peuvent s’inquiéter des évolutions rapides sur le lieu de travail. Ils ont peut-être besoin de temps pour s’adapter aux façons de travailler hybrides ou innovantes, ou pour se former à de nouvelles technologies. Dans le même temps, la surabondance d’informations peut mener au surmenage. Pour toutes ces raisons, le bien-être et la santé sur le lieu de travail occuperont une place centrale dans la stratégie d’entreprise de demain.

L’un des effets durables de la pandémie concerne la manière dont les employés font passer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ainsi que les valeurs de l’entreprise avant l’argent. Selon une étude menée par Gartner, 65 % des personnes interrogées ont déclaré que la pandémie les avait fait réfléchir davantage à la place du travail dans leur vie. Et 56 % ont répondu qu’elles souhaitaient désormais s’investir davantage dans la société.

Les collaborateurs recherchent donc un travail qui leur donne un but et des entreprises qui reflètent leurs principes. Les dirigeants doivent comprendre ces motivations, stimuler les capacités et les opportunités de l’entreprise, et faire preuve de respect pour les valeurs, les besoins uniques et la situation de leurs employés.

Adopter un état d’esprit axé sur la croissance

Les personnes ayant un état d’esprit axé sur la croissance pensent pouvoir développer leurs talents et développer l’intelligence grâce à l’expérience. Ce sont ces employés qui s’épanouiront sur le lieu de travail de demain. Une personne dont l’état d’esprit est axé sur la croissance soutient l’idée selon laquelle l’innovation et les expériences permettent de développer les meilleures solutions.

Cela permet aux dirigeants de s’intéresser aux forces de leurs employés tout en les aidant à acquérir de nouvelles compétences. Cette approche créera un environnement de travail dans lequel les collaborateurs pourront tester des idées nouvelles ou peu familières, et intégrer le succès et l’échec au progrès.

S’adapter au travail hybride

Les composantes (qui, quoi, où et quand) du travail évoluent. Le télétravail qui a dû être adopté en urgence pendant la pandémie a permis à de nombreuses organisations de réinventer leur fonctionnement.

Les lieux de travail hybrides offrent une certaine souplesse en termes de temps et de lieu, mais ils nécessitent également un large éventail de nouvelles solutions, telles que la communication interne et externe, l’instauration d’un climat de confiance, la mise en place d’un flux de travail et l’établissement de rapports. Les dirigeants qui souhaitent voir réussir le travail hybride doivent écouter leurs employés, comprendre leurs attentes et les inclure dans la conception de l’entreprise de demain.

Communiquer une vision de l’avenir

Communiquer une vision de l’avenir

Le but de l’entreprise est important pour les employés. Selon une étude de Bain & Company, les organisations ayant une vision clairement définie réussissent mieux que celles qui n’en ont pas1. Mais la manière dont une organisation crée sa mission et sa vision évolue.

Par le passé, les chefs d’entreprise étaient chargés d’établir leur vision et de la communiquer à la hiérarchie de l’organisation. Sur le lieu de travail de demain, vous créerez votre vision de façon collaborative et la partagerez avec votre équipe et vos collaborateurs.

Que feront les dirigeants visionnaires ?

  • Ils adopteront une approche collaborative pour façonner l’avenir de l’entreprise, en veillant à ce que toutes les personnes concernées voient le lien entre la réussite de l’organisation et la croissance personnelle.
  • Ils informeront tous les membres de l’équipe et fidéliseront l’adhésion à la vision de l’entreprise.
  • Ils donneront à chaque équipe ou employé une vision claire de l’impact de sa contribution au succès de l’organisation.
  • Ils présenteront leur vision à l’équipe en donnant des exemples précis de ses avantages.
  • Ils définiront les outils et processus nécessaire pour atteindre les objectifs.
  • Ils créeront un parcours clair afin d’atteindre les objectifs et visualiser les progrès réalisés.
  • Ils donneront des responsabilités à d’autres collaborateurs au sein de l’organisation.
  • Ils resteront impliqués et communiqueront les développements et les ajustements de la vision sur une base inclusive, de façon régulière et claire.

Cette approche inclusive qui responsabilise les employés à tous les niveaux est la marque de fabrique du lieu de travail de demain.

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1 « Mission and Vision Statements », Bain & Company, 2018.
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