Cinq idées d’expert·es pour améliorer la culture d’entreprise

Après les bouleversements causés par la pandémie et le passage au travail hybride, votre organisation aurait bien besoin d’un peu d’attention. Nous avons sollicité des expert·es pour découvrir comment améliorer votre culture d’entreprise.

À présent que la pandémie est derrière nous, les entreprises se retrouvent dans un « monde d’après » bien différent. Dans ce monde, le bureau, que McKinsey désignait comme le « lieu d’incubation de la culture par excellence », n’est plus le premier espace de sociabilisation. Et cela implique d’importants changements pour la culture d’entreprise.

« C’est toute une façon de communiquer qui disparaît », explique Claire Lish, experte en ressources humaines. « Il n’est plus possible de parler de l’organisation à travers des discussions informelles dans la cuisine ou devant la machine à café. Par conséquent, vous devez trouver de nouvelles façons de faire passer le message. »

Du point de vue de la culture, cela relève du défi. Pour autant, le monde d’après la pandémie vous offre aussi la possibilité de vous réinventer, et de créer quelque chose de nouveau qui rendra l’expérience employé·e encore plus profitable.

« Pour les organisations, c’est le moment idéal de prendre du recul afin d’évaluer leur culture et déterminer sa pertinence dans un avenir nouveau », affirme Sarah Jordan, directrice générale chez Engage, une entreprise spécialisée dans l’engagement et le leadership.

« Ce qui fonctionnait auparavant n’a peut-être plus de raison d’être ou d’utilité dans un monde du travail qui se reconstruit après une pandémie. Les entreprises doivent prendre le temps d’identifier les valeurs organisationnelles et les comportements qui contribueront à la culture idéale dans cet avenir nouveau, puis faire en sorte de les pérenniser à travers des programmes de développement du leadership et des initiatives de changement culturel. »

Ce processus de reconstruction est déjà à l’œuvre : « Nombre des clients professionnels à qui nous avons affaire travaillent sur leur culture », déclare James Davis, coach bien-être en entreprise. « Ils font de l’humain leur priorité pour l’avenir, puisque de lui dépend la force de la culture et l’excellence des performances. »

Comment savoir si vous devez améliorer votre culture d’entreprise ?

Avant toute chose, comment savoir s’il y a quelque chose à faire ? D’après Sarah, tout se résume aux performances de l’entreprise.

« Il existe des indicateurs clairs de l’échec culturel, mais ils varient d’une organisation à l’autre », affirme Sarah. « Chez certaines, c’est le manque d’innovation et l’approche déconnectée de la clientèle, chez d’autres le manque de collaboration ou de responsabilisation, chez d’autres encore une productivité en berne, ou une incapacité à attirer et retenir les talents », explique-t-elle.

Pour Claire, l’état des lieux de la culture doit porter sur les détails et se faire sous plusieurs angles afin de comprendre ce qu’il se passe exactement dans votre organisation. Voici quelques-unes de ses suggestions.

• Examinez vos processus de traitement des plaintes, vos mesures disciplinaires et vos objectifs de productivité. Quelles conclusions en tirez-vous concernant le sentiment général de votre personnel ? Est-il en phase avec votre stratégie ?
• Utilisez des sondages pour jauger l’engagement de vos employé·es. Essayez de le faire au moins une fois par mois. Les sondages annuels n’ont rien d’intéressant à vous apprendre et, le temps de motiver votre équipe à y répondre, c’est déjà trop tard ou des employé·es ont déjà quitté l’entreprise.
• Parlez à votre personnel de terrain. Comment vous faire une idée de votre culture si vous ne parlez qu’à vos cadres ? Les leaders d’entreprise influencent la culture au niveau de la direction, mais vous devez aussi vous intéresser à l’avis des personnes en bas de l’échelle.
• Proposez des « consultations sans rendez-vous ». Donnez à vos collaborateur·ices la possibilité d’exprimer leur ressenti, ainsi qu’un endroit pour le faire
• Donnez la possibilité de parler sans risquer de représailles. Aidez vos employé·es à signaler les comportements contraires à une culture saine et exprimez votre reconnaissance lorsque ces signalements permettent d’apporter un changement positif.
• Consultez vos scores Glassdoor. L’avis le plus négatif est celui que vous devez prendre le plus au sérieux.

Culture d’entreprise : là où le bât blesse le plus souvent

Les cultures d’entreprise défaillantes ont davantage souffert de la pandémie que les cultures prospères¹. Mais quels sont les aspects des cultures d’entreprise les plus susceptibles d’échouer ?

En voici quelques-uns à prendre en compte :

Valeurs

La liste de vos valeurs organisationnelles n’a pas besoin d’être longue comme le bras. Néanmoins, votre raison d’être doit s’exprimer par des messages clairs, sans quoi vos employé·es seront perdu·es. Définissez clairement un ensemble de valeurs pour votre entreprise : c’est un excellent moyen de créer la cohésion. Toutefois, ces valeurs ne doivent pas être imposées par la direction.

« Demandez à vos collaborateur·ices de vous parler de l’organisation », conseille Claire. « Quels sont les comportements observés au sein de votre organisation qui suscitent leur admiration ? Utilisez la mise en récit et le partage d’expériences pour décrire les valeurs de votre organisation en prenant pour exemple la vie des membres de votre équipe. »

Des paroles qui ne sont pas suivies par des actes

Votre organisation aura beau se targuer de valeurs et revendiquer sa mission, si les leaders et responsables ne s’y tiennent pas, alors cela ne vaut rien. Les leaders doivent donner l’exemple, et joindre le geste à la parole.

« La diffusion de la culture au sein de l’organisation dépend des comportements exemplaires des leaders, des responsables et des pairs », affirme Sarah. « Une meilleure culture, ce n’est pas juste une bonne culture instaurée par la direction, mais plutôt la capacité de votre organisation à prendre en charge tous les aspects de l’expérience employé·e, et à placer la culture au cœur de votre stratégie d’engagement. »

Talents et taux de renouvellement

Rien ne témoigne plus de l’insatisfaction de vos effectifs que leur départ de votre organisation. Bien sûr, une démission peut être motivée par tout un tas de raisons, mais une succession de départs devrait vous mettre la puce à l’oreille : vous avez sûrement un problème.

Et si vous avez du mal à attirer les meilleurs talents, c’est peut-être parce que votre culture d’entreprise souffre d’une image négative. Dans le cadre d’une enquête Glassdoor, 77 % des personnes sondées affirmaient prendre en considération la culture d’une entreprise avant de postuler, et 89 % estimaient qu’il était important pour les employeurs d’avoir une mission et une raison d’être claires.

Confiance

C’est une des pierres angulaires de la culture, en particulier à l’ère du télétravail, où les responsables ne se trouvent pas toujours dans le même espace physique que leurs équipes. La méfiance peut mener à la microgestion, qui en retour entraînera un manque d’assurance et une réticence à innover au sein du personnel.

Communication

En entreprise, la communication interne est un art dont la maîtrise n’est pas forcément innée chez les leaders. Au lendemain de la pandémie, les entreprises doivent travailler bien plus dur pour communiquer de façon efficace avec leurs équipes dispersées. « Toutes les entreprises dignes de ce nom auront mis l’accent sur cet aspect durant la pandémie », affirme Claire. « Elles se demandent comment assurer la communication avec leurs collaborateur·ices dans un monde où la distanciation sociale est le nouveau mot d’ordre. »

« C’est un engagement de chaque instant. Et cela implique d’avoir investi dans une excellente équipe de communication pour trouver de nouvelles façons de connecter vos effectifs. » Sans oublier la nécessité d’avoir une vue d’ensemble de votre entreprise. La culture se compose d’aspects interconnectés, et les problèmes qui surviennent dans un domaine peuvent rejaillir sur un autre.

« La culture d’une entreprise façonne l’expérience de ses employé·es et définit ce lieu auquel les employé·es se sentent appartenir », poursuit Sarah. « Qu’un seul de ses aspects s’effondre, et c’est toute la culture qui s’en trouve affectée. »

Cinq pratiques efficaces pour améliorer la culture des employé·es

1. Encourager le bien-être

   Encourager le bien-être

   Depuis quelque temps, la notion de bien-être est sur toutes les lèvres. Mais depuis la pandémie, les leaders d’entreprise reconnaissent son importance au-delà de la tendance : il s’agit d’un aspect crucial de n’importe quelle culture prospère.

   « Plusieurs études prouvent que la santé et le bien-être des employé·es font partie des premiers critères de sélection des candidat·es », déclare James. « Le temps de trajet et les belles voitures de fonction sont des critères moins importants que la capacité de l’employeur à faire preuve de compassion à l’égard des employé·es. »

   Alors, comment les entreprises peuvent-elles améliorer le bien-être ? « De plus en plus, les entreprises encouragent leurs collaborateur·ices à se fixer des objectifs personnels, à traiter leur anxiété, par exemple, à être plus motivé·es », explique James. À cet égard, la technologie a beaucoup à offrir en permettant à chacun·e d’accéder au moment de son choix à des ressources axées sur le bien-être. « Je pense que le bien-être sera davantage envisagé selon la perspective de l’employé·e, avec un large éventail de ressources et d’outils », prédit James.

2. Améliorer la flexibilité

   Améliorer la flexibilité

   Même si la pandémie est derrière nous, cela ne signifie pas pour autant que nous devons retourner à l’« ancienne normalité », avec des horaires classiques de 9 h à 17 h, un code vestimentaire sur le lieu de travail et des routines inflexibles.

   « Ne prenez pas de mesures excessives dans le nouveau monde du travail », avertit Claire. « Demandez à vos collaborateur·ices ce qui leur conviendrait, écoutez-les et travaillez ensemble pour trouver des moyens flexibles d’améliorer la productivité, de rester dans la bienveillance et de cultiver une atmosphère saine. »

   « Comme culture, on ne fait pas pire que des leaders qui ordonnent à leurs employé·es de retourner à temps plein au bureau, sous peine de perdre leur travail, surtout lorsque ces personnes ont accompli un travail exceptionnel au cours des 12 derniers mois passés sur un ordinateur portable, à un poste de fortune aménagé chez elles. »

   À ce propos, n’oubliez pas de lire notre nouvelle publication « L’avenir du télétravail ».

3. Priorité à la diversité, à l’équité et à l’inclusion

   Priorité à la diversité, à l’équité et à l’inclusion

   Ce n’est plus à prouver : les organisations récoltent les fruits de leur diversité et de leur inclusion en attirant des talents et en améliorant le bien-être de leur personnel. Pourtant, seul·es 35 % des sondé·es de l’enquête « Global Culture » d’OC Tanner affirment que leur organisation en fait suffisamment pour combattre la discrimination en interne. C’est donc le bon moment pour vous assurer que votre entreprise fait de la diversité et de l’inclusion des priorités.

   « Arrêtez de parler de la diversité et de l’inclusion, et commencez à les mettre en place », exhorte Claire. « Donnez la preuve à vos collaborateur·ices que la diversité n’est pas qu’une affaire de données démographiques au sein de la direction, mais qu’elle concerne aussi les opinions, afin de garantir le succès continu de votre organisation.

   « Si vous n’avez pas encore établi de plan, détaillez la façon dont vous comptez y parvenir, et communiquez votre stratégie à tout le monde en vue de rendre des comptes. »

4. Construire un leadership au sein de l’organisation

   Construire un leadership au sein de l’organisation

   La culture de votre entreprise ne passe pas uniquement par les leaders seniors : les cadres intermédiaires ont également un rôle à jouer dans sa mise en œuvre. Claire préconise de privilégier le milieu de la hiérarchie en formant les cadres intermédiaires et en connectant les responsables de terrain afin de leur permettre de répondre plus efficacement aux problèmes des employé·es et de soutenir leurs équipes pendant les périodes de changement.

   La formation ne doit pas se résumer à montrer aux employé·es comment faire leur travail. « Apprenez-leur à réaliser leur plein potentiel (comportements, résilience, croissance, ambition, fixation des objectifs, gestion des personnes difficiles, etc.), même si cela implique de les rendre trop compétent·es pour le poste occupé, voire pour votre entreprise », conseille-t-elle.

5. Reconnaître les performances

   Reconnaître les performances

   Le fait de reconnaître les performances de vos collaborateur·ices et leurs efforts est indispensable pour construire une culture positive. Malheureusement, la plupart des entreprises n’excellent pas en la matière.

   Seulement 29 % des personnes ayant répondu à l’enquête menée par OC Tanner estimaient que leur organisation reconnaissait les petits et les gros efforts. Et à peine plus de la moitié (53 %) des sondé·es estimaient que la reconnaissance s’exprimait quotidiennement dans la culture de leur organisation.

   Si ce n’est pas déjà le cas, ce pourrait être le bon moment de mettre en place un programme de reconnaissance au travail. Maintenir une entreprise à flot pendant la pandémie a nécessité le concours de l’ensemble des employé·es, à tous les niveaux : leur témoigner de la reconnaissance pour les efforts déployés fera de votre entreprise un lieu de travail encore plus agréable.

Continuer la lecture

• Culture d’entreprise : qu’est-ce que c’est et comment créer une culture positive au sein de votre organisation
• Qu’est-ce que la diversité et l’inclusion ?
• Que sont les valeurs organisationnelles et en quoi sont-elles importantes ?