Le travail hybride et le travail à distance ne sont pas près de disparaître. De nombreux employeurs espéraient que leurs équipes retournent au bureau. Une enquête récente a d’ailleurs montré que 83 % des managers souhaitent que leurs employé·es soient présent·es au bureau au moins trois jours par semaine. Pourtant, les employé·es apprécient la liberté et la flexibilité qu’apportent le travail à distance et le travail hybride.

Le travail flexible a également permis aux employé·es de trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Comme l’a révélé la vague de démissions, beaucoup privilégient désormais la possibilité de travailler où et comme ils et elles le souhaitent, lorsqu’ils et elles décident d’accepter ou de conserver un emploi. Selon une étude de McKinsey, plus de quatre employé·es sur cinq ayant bénéficié de modes de travail hybrides au cours des deux dernières années déclarent préférer ce mode de travail.

Les chef·fes d’entreprise doivent donc intégrer le travail hybride dans leur stratégie globale et s’assurer que les pratiques de travail le prennent en compte. Et cela passe par la création de lieux de travail diversifiés, équitables et inclusifs.

Lorsqu’il est intégré de manière efficace, le travail hybride et à distance peut résoudre de nombreux obstacles traditionnels à l’équité.

Il supprime les obstacles géographiques au travail

Pour les employeurs, le travail hybride offre un bassin de recrutement plus large d’un point de vue géographique et permet de mieux accéder aux talents à distance. C’est également le cas pour les employé·es, car ils et elles ne sont pas limité·es par le fait de devoir travailler dans la même région, ou même, dans certains cas, dans le même pays que leur employeur. Cela signifie que les possibilités d’emploi qualifié et bien rémunéré sont plus largement disponibles, quel que soit le lieu de résidence.

Il contribue à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes

Les femmes assument encore la plupart des tâches ménagères. Il peut donc être plus difficile pour elles de respecter des horaires de travail traditionnels au bureau. Ce déséquilibre peut contraindre les femmes à démissionner ou à accepter des emplois moins bien rémunérés ou occasionnels, contribuant ainsi à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Le travail hybride et à distance est susceptible de gommer ces inégalités, car il permet aux femmes d’accéder à des postes à responsabilités tout en s’occupant de leurs enfants ou en assumant d’autres responsabilités domestiques

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Le travail hybride offre plus d’opportunités pour les employé·es en situation de handicap

Une étude de l’Université de Lancaster montre que la majorité des employé·es en situation de handicap apprécient de pouvoir choisir leur lieu de travail. En fait, 70 % d’entre eux et elles ont déclaré que le fait d’être confiné·e à un environnement de bureau avait un impact négatif sur leur santé physique ou mentale. Ils et elles ont apprécié d’avoir plus d’autonomie et de contrôle sur leur emploi du temps et leur environnement, ce qui leur a permis de gérer leur propre santé et bien-être. 85 % d’entre eux et elles ont également indiqué qu’ils et elles se sentaient plus productif·ves lorsqu’ils et elles travaillent à domicile. Ils et elles ont apprécié la plus grande accessibilité et le soutien plus approprié et personnalisé, qui leur a permis de se concentrer sur leur travail et de pouvoir accéder à des emplois et des carrières au même titre que leurs collègues.

Le travail flexible et hybride réduit les risques de préjugés inconscients

Les préjugés inconscients constituent une limite traditionnelle à l’équité et à la diversité. Il est possible de négliger cet aspect, même dans les entreprises et les équipes les plus tournées vers l’avenir. Lors d’une enquête menée par Deloitte auprès de 3 000 employé·es, plus de 60 % ont signalé des préjugés sur leur lieu de travail. Les organisations doivent donc améliorer leur culture de l’inclusion. Mais comme de nombreuses personnes travaillent en dehors du bureau, de nombreux indices visuels susceptibles de favoriser les préjugés, tels que l’apparence, la tenue vestimentaire et l’âge, sont moins évidents.

Bien que le travail hybride et à distance ait permis aux collaborateur·ices d’avoir plus de choix et de flexibilité, il ne garantit pas automatiquement un lieu de travail plus équitable. Le travail hybride présente plusieurs obstacles à l’équité, que les employeurs doivent éviter.

Des environnements de travail à domicile inadaptés

Tous les foyers ne sont pas égaux lorsqu’il s’agit de travailler à distance. Certain·es employé·es peuvent manquer d’espace, de lumière, de connectivité numérique et d’équipement adéquat.

Elles et ils peuvent également rencontrer des problèmes techniques. Souvent, la contribution des employé·es à distance s’arrête dès la fin d’une réunion virtuelle. Les problèmes techniques peuvent également nuire à l’efficacité des membres de l’équipe hybride, et pas seulement en raison de réunions manquées ou interrompues. Les managers ou les personnes physiquement présentes sur site peuvent choisir de ne pas impliquer les employé·es à distance de peur que la technologie ne tombe en panne, tandis que les employé·es peuvent choisir de ne pas contribuer pour la même raison.

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Un sentiment d’invisibilité

Les employé·es à distance et ceux et celles qui travaillent hors du bureau la plupart du temps peuvent éprouver des sentiments d’isolement et d’exclusion. Il est souvent difficile de rester en contact avec le reste de l’équipe à distance. Le travail à distance peut éloigner les personnes des objectifs généraux de l’entreprise et de la culture d’entreprise, et leur donner l’impression que leur contribution n’est pas recherchée ou valorisée.

Moins d'accès à la direction et au management

Selon Envoy, 96 % des cadres américains ont admis avoir davantage remarqué la contribution des employé·es qui se trouvaient physiquement au bureau que celle des employés travaillant à distance. Ce biais lié à la proximité suggère que le lieu de travail influe sur la perception et la reconnaissance de la part des managers. Cela peut limiter les offres de tâches plus intéressantes ou stimulantes et la progression de carrière qui s’ensuit à ceux et celles qui sont physiquement les plus proches des parties prenantes de l’entreprise. De plus, l’étude suggère également que près de la moitié des employé·es hybrides ou à distance ne sont pas conscient·es que cela pourrait avoir des répercussions.

Les employé·es à distance peuvent également manquer des occasions d’entrer en contact avec des personnes d’autres niveaux et secteurs de l’entreprise, ce qui aurait pu conduire à un renforcement des compétences ou à une promotion. Leurs chances d’accéder au leadership se trouvent ainsi réduites. Pour les managers, cela représente des occasions perdues de repérer et d’optimiser les compétences et l’expérience des employé·es, et de créer une stratégie future autour des meilleurs talents.

Mise à l’écart des événements sociaux

L’aspect social du travail est important. Pour de nombreuses personnes, en particulier celles qui vivent seules, les contacts avec les collègues de travail peuvent représenter l’essentiel des interactions sociales de la semaine. Le manque d’interactions sociales peut entraîner des sentiments d’isolement, de déprime et de stress. Cela peut également amplifier des problèmes que les managers remarqueraient en personne, mais qu’ils et elles ne détectent pas forcément lorsqu’ils et elles ne voient pas leurs employé·es en face à face pendant des semaines. Lorsque certain·es employé·es sont plus souvent au bureau que d’autres, cela peut également conduire à un sentiment de clivage. Cette situation est préjudiciable à l’ensemble des équipes. Au lieu de créer un lieu de travail plus diversifié, plus équitable et plus inclusif, elle y fait obstacle.

Les employé·es qui ne sont pas venu·es au bureau pendant une longue période peuvent se sentir si déconnecté·es, notamment par manque de communication, ou peut-être parce qu’ils et elles sont déjà marginalisé·es en raison de leur genre, de leurs différences culturelles ou de leur handicap, qu’ils et elles font le choix éclairé de ne pas revenir.

Le défi consiste à maximiser les avantages du travail hybride et à garantir une approche fondée sur la DEI pour tout le monde. Voici 12 conseils pour parvenir à une véritable équité au sein du personnel hybride :

Favorisez les environnements de travail à domicile propices

Veillez à ce que chacun·e ait un accès égal à un environnement de travail approprié, par exemple en fournissant du mobilier et des équipements.

Apprenez à connaître votre équipe

Prenez la peine de vous renseigner sur chaque employé·e individuellement, demandez-leur leur avis et n’oubliez pas de prendre régulièrement de leurs nouvelles. Utilisez des enquêtes pour connaître les besoins et les objectifs de chacun·e et planifiez les décisions en fonction des besoins individuels.

Établissez et développez des relations

Favorisez les relations entre les employé·es à distance et les employé·es sur site. Faites le lien entre les personnes au bureau et les personnes en télétravail, et veillez à ce qu’elles travaillent ensemble et assument les responsabilités de manière égale.

Donnez la priorité à la communication

Utilisez les plateformes de communication et de partage pour poser des questions, vérifier les progrès réalisés, écouter les suggestions et y répondre en prenant des mesures concrètes.

Mettez l’accent sur le renforcement de l’esprit d’équipe

Prévoyez du temps pour des activités de renforcement de l’esprit d’équipe qui rassemblent le personnel.

Reconnaissez les situations difficiles

Soyez prêt·e à traiter les problèmes individuels lorsqu’ils se présentent et à intégrer tout le monde au sein de l’équipe.

Prévoyez des temps sans caméra et sans réunion

Assurez-vous ainsi que les employé·es à distance et hybrides ne souffrent pas du fait que l’on attende toujours d’eux et d’elles qu’ils et elles soient disponibles en visio. Attention : si quelqu’un n’allume jamais sa caméra, cela peut être le signe d’un problème.

Organisez des évènements en présentiel

Utilisez les journées d’excursion et les rassemblements sociaux pour donner à chacun·e l’occasion de se rencontrer et d’apprendre à se connaître.

Favorisez le mentorat proactif

Le mentorat permet de comprendre et de prendre en compte les progrès, les intérêts et les objectifs de développement professionnel de chaque personne.

Misez sur la transparence

Lorsque les employé·es sont éloigné·es du cœur physique de l’entreprise, il est plus important que jamais de s’assurer que les décisions et la stratégie sont accessibles à tous et toutes et qu’ils et elles peuvent y apporter leur contribution.

Investissez dans la technologie

Plus la technologie est performante, plus votre personnel à distance et hybride sera impliqué et inclusif. L’utilisation de la VR et de l’AR permet de favoriser des intégrations, des réunions et des formations passionnantes, intéressantes et inclusives, quel que soit l’endroit où se trouvent les employé·es.

Facilitez l’accès aux ressources de manière équitable

Il s’agit notamment de matériel de recherche et d’informations générales, ainsi que de technologies et d’équipements.

Pour aller plus loin :

• Comment encourager la diversité et l’inclusion dans l’environnement de travail
• Comment faire fonctionner le travail hybride
• 8 défis du travail hybride et les méthodes pour les surmonter