Avant le COVID, 70 % des entreprises avaient mis en place une stratégie de transformation numérique ou y travaillaient1. Un an après la pandémie, nous avons voulu examiner l’incidence sur les entreprises et leurs parcours de transformation.

Plus précisément, nous avons voulu explorer comment les idées d’une « nouvelle normalité » du travail devenaient plus compliquées, plus nuancées, et évoluaient vers quelque chose qui pourrait ne plus jamais être considéré comme « normal ». Un monde du travail qui repose sur la communication, la formation, la collaboration, le maintien des liens et la création d’une culture sur le lieu de travail, tout en travaillant à distance.

L’expérience du personnel post-pandémie

La pandémie a engendré un état de chaos que personne ne pouvait prévoir. Mais elle a également ouvert des opportunités dans un certain nombre de secteurs. Beaucoup de dirigeants d’entreprise commencent à se rendre compte qu’ils peuvent accélérer la transformation digitale et améliorer la culture d’entreprise en donnant la priorité à l’expérience du personnel.

Voici quelques tendances de l’expérience du personnel pour 2021 et après.

Retour sur le lieu de travail

Téléchargez ce guide indispensable pour comprendre les opportunités et les défis que représente ce changement inédit dans notre manière de travailler.

De l’expérience du personnel à l’expérience humaine

De l’expérience du personnel à l’expérience humaine

L’importance accordée à l’expérience du personnel n’est pas une nouvelle tendance. Mais la croissance du travail à distance tout au long de la pandémie l’a transformée d’une expérience professionnelle sur un lieu de travail en une expérience personnelle à la maison.

Les organisations doivent désormais envisager de soutenir le personnel dans leur vie en général, et non plus seulement dans leur expérience professionnelle. Dans le rapport State of the Sector 2021, Gallagher souligne que l’accent n’est plus mis sur les stratégies digitales, mais sur ce qu’il appelle « les priorités des personnes ».

Voici trois domaines principaux au sein desquels les attentes du personnel ont évolué.

Créer un sentiment partagé de but et de communauté

Créer un sentiment partagé de but et de communauté

Trois-quarts des employés attendent de leur employeur qu’il prenne position sur les enjeux sociétaux et culturels actuels. Ces attentes se sont intensifiées au cours de l’année dernière. Les entreprises ne peuvent plus se contenter d’éviter le sujet ; elles doivent prendre position sur les débats culturels et sociétaux actuels.

Redéfinir les avantages

Redéfinir les avantages

L’expérience du personnel doit prendre en compte des facteurs personnels tels que les responsabilités familiales et les centres d’intérêt. Par exemple, la pandémie a eu une incidence bien plus importante sur l’embauche des femmes. Lorsque nous pouvons tenir compte de la situation des employés, nous supprimons les facteurs de stress inutiles, ce qui leur permet de s’investir pleinement dans leur travail. Veillez à adapter les avantages au cas par cas. Une approche unique n’est pas satisfaisante.

Flexibilité du travail

Flexibilité du travail

La plupart des personnes pensent que le travail hybride va perdurer. De ce fait, les employeurs doivent trouver des façons d’adapter leurs stratégies d’implication du personnel et d’intégration à long terme. Il est donc vital de soutenir les employés et de leur permettre de créer une culture dans un environnement de travail hybride, peu importe l’endroit où ils choisissent de travailler. De même, il faut veiller à ce que les télétravailleurs développent un sentiment d’appartenance dès le début, malgré le manque de contact en personne.

Examinons de plus près chacun de ces éléments.

Host view of the Workplace and A video experience

Gardez le contact avec tout le monde lors du retour au bureau en appliquant ces sept astuces.

Créer un sentiment partagé de but et de communauté

Créer un sentiment partagé de but et de communauté

Les employés veulent travailler pour une entreprise qui correspond à leurs valeurs et qui œuvre pour le bien dans le monde.

Ce sentiment de but et de communauté leur permet d’exercer un impact pertinent et de s’identifier aux valeurs et à la mission de votre organisation. Ces employés indiquent également obtenir de meilleurs résultats au travail et dans leur vie2.

Faites régulièrement part de votre position sur les questions sociétales et politiques importantes pour donner à vos collaborateurs la confiance et l’espace nécessaires pour voir le bien qu’ils peuvent faire grâce à leurs contributions quotidiennes au travail.

Voici deux façons d’y parvenir.

Aller à la rencontre de votre personnel là où il se trouve et lui apporter du contexte

Aller à la rencontre de votre personnel là où il se trouve et lui apporter du contexte

Comment ? En se concentrant sur la transparence du leadership et en encourageant les dirigeants à s’exprimer de façon authentique. Permettez-leur de démystifier ce qui se passe au sein de l’organisation et indiquez aux employés comment la direction réagit lorsque d’importants événements d’actualité se produisent.

Par ailleurs, vous devrez insister sur la stratégie de votre entreprise, dès le début et régulièrement. Permettez aux employés de participer à la stratégie de votre entreprise dès le début, afin qu’ils s’impliquent et se sentent « au courant » avant que vous ne la diffusiez sur le marché.

Faciliter le sentiment d’appartenance de votre personnel

Faciliter le sentiment d’appartenance de votre personnel

Organisez vos ressources. Veillez à fournir des plateformes où les employés peuvent facilement trouver des ressources et des programmes pertinents qui contribuent à l’inclusion.

Puis, communiquez au maximum. Encouragez les dirigeants à tenir des réunions et des sessions de questions/réponses régulières. Présentez et promouvez ces événements comme une véritable opportunité pour les employés de connaître en avant-première les dernières nouvelles et opinions.

Créez un espace pour les communautés en mettant en place des groupes en ligne, des discussions ou des créneaux de réunion réguliers qui permettent de mettre en relation des personnes partageant la même identité et qui soutiennent les télétravailleurs.

Redéfinir les avantages

Redéfinir les avantages

Il est nécessaire de comprendre les nouveaux besoins de votre personnel. Les avantages et les « bonus » ne se limitent pas à la mutuelle. Ce qui constitue un avantage pour l’employé englobe désormais beaucoup plus de choses. Pour veiller à fournir le soutien approprié, consultez régulièrement votre personnel pour savoir ce qui est important pour lui.

Le bien-être mental et émotionnel doit être pris en compte. En mars 2020, 68 % des organisations avaient ajouté au moins un nouvel avantage relatif au bien-être pour aider les employés pendant la pandémie3. Nous constatons que les entreprises donnent de plus en plus la priorité à la santé mentale des employés de la même manière qu’elles fournissent de l’aide en matière de santé physique depuis très longtemps.

Démystifier les avantages

Démystifier les avantages

Responsabilisez les RH et encouragez-les à diffuser des informations et à répondre aux questions sur les offres d’avantages afin de s’assurer que les employés prennent des décisions éclairées en la matière.

Mais surtout, assurez-vous que les informations relatives aux avantages sont facilement accessibles. Stockez et proposez vos offres d’avantages dans un format accessible, sur une plateforme accessible. Mettez-les à jour régulièrement. Indiquez-les à vos employés pour les inciter à donner leur avis et booster l’engagement.

Se mettre à la place de vos employés

Se mettre à la place de vos employés

Les employés sont-ils intéressés par les avantages que vous proposez ? Leur avez-vous demandé ? Vérifiez ce que les employés pensent des avantages que vous proposez et créez un espace sûr pour en discuter.

Recueillez et utilisez les avis obtenus à bon escient. Organisez des sondages réguliers pour découvrir le type d’avantages que souhaitent vos employés. Puis, faites-leur des propositions adaptées.

Pour cela, vous pouvez responsabiliser les managers. Demandez aux responsables de prendre des nouvelles de façon individuelle, de recueillir des avis sur les avantages et d’encourager les employés à prendre des congés ou à profiter d’autres avantages qui contribuent à éviter l’épuisement professionnel.

Flexibilité du travail

Flexibilité du travail

La flexibilité du travail a drastiquement évolué au cours de ces dernières années, mais de nombreuses organisations la perçoivent encore comme un avantage. Au début de la pandémie, les employeurs ont fermé leurs locaux et ont permis aux employés de travailler à distance, parfois pour la toute première fois.

Dix-huit mois plus tard, alors que certaines organisations se préparent à accueillir de nouveau les employés sur le lieu de travail, d’autres ont adopté ce nouveau modèle de travail hybride.

Pour ces organisations, la définition d’une politique de travail flexible a également évolué. De nombreux dirigeants d’entreprise reconnaissent désormais que la flexibilité améliore les performances. Selon Gartner, lorsque les employés ont la possibilité de choisir où, quand et combien de temps ils travaillent, ils sont 19 % plus nombreux à se montrer « très performants »4.

Favoriser l’autonomie des employés et leur laisser le choix de leur planning de travail

Favoriser l’autonomie des employés et leur laisser le choix de leur planning de travail

Pour cela, il faut tout d’abord encourager les conversations ouvertes. Faites preuve de transparence concernant les options proposées au personnel. Laissez les employés exprimer leurs préférences quant à la manière dont ils travaillent et leur lieu de travail, ainsi qu’aux outils qu’ils utilisent.

Le passage au télétravail a été un bouleversement, de même que le sera le passage aux environnements de travail hybrides. Donnez aux responsables les outils et les compétences dont ils ont besoin pour diriger les équipes à distance.

Et expliquez précisément le but de chaque outil ou système. Encouragez les dirigeants à imiter le comportement et les méthodes de travail que vous souhaitez voir. Ainsi, si vous préconisez des journées « sans réunion en visioconférence », assurez-vous que les responsables donnent l’exemple.

Natasha White est Scaled Account Manager chez Workplace from Meta et spécialiste de la transformation et de la technologie dans le domaine des ressources humaines.

Restons connectés

Recevez les dernières actualités et informations de terrain.

En envoyant ce formulaire, vous acceptez de recevoir les communications électroniques de type marketing de Facebook, notamment les actualités, les évènements, les mises à jour et les e-mails promotionnels. Vous pouvez retirer votre consentement et vous désabonner de ces e-mails à tout moment. Vous reconnaissez également avoir lu et accepté les Conditions de confidentialité de Workplace.

Continuer la lecture

Cet article a-t-il été utile ?
Merci de vos commentaires

Publications récentes

Culture | Temps de lecture : 11 minutes

Culture d’entreprise : comment développer une culture de travail positive et stimuler la productivité

La culture du lieu de travail est d’autant plus importante face au développement du travail hybride et à distance. Découvrez ce qu’est la culture d’entreprise et comment l’améliorer.

Culture | Temps de lecture : 8 minutes

Que sont les valeurs organisationnelles et en quoi sont-elles importantes ?

Les valeurs organisationnelles peuvent guider les employés et donner une raison de croire à la clientèle. Découvrez comment développer et communiquer des valeurs organisationnelles.

Culture | Temps de lecture : 8 minutes

Pourquoi la diversité et l’inclusion n’ont jamais revêtu autant d’importance qu’aujourd’hui ?

Qu’est-ce que la diversité et l’inclusion, et pourquoi jouent-elles un rôle aussi important dans l’environnement de travail ? Nous nous penchons sur les raisons qui poussent les grandes entreprises à prendre ces sujets en main.