Stratégies d’engagement du personnel : quelles sont-elles et comment les élaborer ?

Au travail, il est essentiel de maintenir l’engagement des employés et le lien entre eux. Les organisations capables de développer des stratégies d’engagement du personnel à long terme créent une expérience plus forte pour leurs employés.

ENGAGEMENT DU PERSONNEL | TEMPS DE LECTURE : 7 MINUTES
employee engagement strategies - Workplace from Meta
Que sont les stratégies d’engagement du personnel ?

Que sont les stratégies d’engagement du personnel ?

Nous avons tous une certaine idée de ce que sont les initiatives d’engagement du personnel : journées de team-building, déjeuners partagés, programmes de conseil, évènements avec intervenants, etc. Tous ces exemples soutiennent et rassemblent le personnel.

Mais il ne s’agit pas de stratégies d’engagement du personnel proprement dites.

Une stratégie est un plan logique et global, un programme à long terme pour impliquer les employés. Les initiatives efficaces sont le résultat d’une stratégie bien conçue. En dehors d’un tel système qui les guide, les initiatives manquent de clarté et sont donc moins efficaces.

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Élaborer des stratégies efficaces en matière d’engagement du personnel

Élaborer des stratégies efficaces en matière d’engagement du personnel

Il convient tout d’abord d’identifier ce qu’on peut appeler les « moteurs de l’engagement ». Autrement dit, qu’est-ce qui est important pour le personnel et peut le relier plus étroitement à l’organisation ?

Ces moteurs de l’engagement sont plus ou moins les mêmes dans la plupart des structures. Citons notamment :

  • Le bien-être
  • L’équilibre vie professionnelle et vie privée
  • La reconnaissance et les récompenses
  • La progression de carrière
  • Les avantages
  • L’autonomie personnelle
  • Le leadership
  • La diversité et l’inclusion

Les stratégies se concentrent souvent sur les problèmes à régler, par exemple l’absentéisme ou des soucis de productivité qui pourraient être améliorés grâce à un meilleur engagement du personnel. Une fois que vous avez identifié les principaux moteurs de l’engagement dans votre organisation, cherchez à évaluer vos performances actuelles pour chacun d’entre eux. Vous pourrez vous servir de cette évaluation comme base de votre stratégie et comme repère pour suivre votre amélioration à long terme.

Faire un état des lieux de l’engagement du personnel

Faire un état des lieux de l’engagement du personnel

Pour élaborer une stratégie efficace, vous devez mesurer votre niveau actuel d’engagement du personnel et identifier les domaines à améliorer. Pour ce faire, vous pouvez effectuer des sondages réguliers sur la satisfaction des employés qui s’appuient sur les principaux moteurs de leur engagement.

L’analyse de ces données permet de déceler des motifs. Vous comprendrez par exemple dans quels domaines l’engagement est faible ou fort, et quels autres facteurs y sont liés (environnement de travail, style de management et fréquence des retours, par exemple). Vous pouvez utiliser ces informations pour orienter la suite de votre exploration et aider les dirigeants à élaborer et affiner leurs stratégies d’engagement du personnel.

Deux options s’offrent à vous pour consulter les résultats : sous l’angle de l’engagement relatif (par exemple, selon des caractéristiques personnelles comme le genre, les origines ethniques ou l’âge), ou par caractéristique professionnelle, comme le poste ou l’organisation du temps de travail.

Plus vous analysez vos données en détail, plus ciblés seront vos programmes d’engagement du personnel. Par exemple, vous découvrirez peut-être des lacunes en matière de bien-être dans un service spécifique, ou que les salariés d’une classe d’âge en particulier ont l’impression d’être privés de récompenses et de reconnaissance. Vous pourrez ensuite vous fixer des objectifs et élaborer des initiatives pour répondre à ces problèmes. Utilisez votre sondage d’origine comme point de repère. Proposez à nouveau votre sondage après une période donnée pour évaluer les éventuelles améliorations.

L’utilisation d’un sondage en ligne permet de compiler et d’analyser les résultats plus facilement, avec moins de risques d’erreur et d’efforts d’administration. Il est aussi plus facile de contacter le personnel de terrain qui ne dispose pas de bureaux à l’aide d’un sondage numérique qui peut être diffusé sur appareils mobiles et tablettes.

À quoi ressemble un questionnaire de sondage d’engagement du personnel ?

À quoi ressemble un questionnaire de sondage d’engagement du personnel ?

En général, les sondages sur l’engagement du personnel utilisent un format type échelle de Likert. Chaque énoncé est suivi d’une échelle de réponses : Tout à fait d’accord/D’accord/Neutre/Pas d’accord/Pas du tout d’accord.

Les échelles de Likert sont adaptées aux sondages sur l’engagement du personnel car elles permettent aux employés de s’exprimer sans trop d’efforts. De plus, elles sont faciles à analyser et à exploiter car les réponses suivent toutes le même format.

Voici quelques exemples de questions de sondage sur l’engagement du personnel :

  • « Je suis fier de travailler pour mon entreprise. »
  • « Je recommanderais mon entreprise, c’est un très bon endroit où travailler. »
  • « J’ai le sentiment que mes responsables font attention à moi et m’écoutent. »
  • « Je me vois travailler encore pour cette entreprise dans 2/5/10 ans. »
  • « On me tient informé(e) des grands changements dans l’entreprise. »
  • « Je connais la vision de l’entreprise et j’y crois. »
  • « Cette entreprise me fournit des formations et des opportunités utiles pour ma carrière. »
  • « Les systèmes et processus en place m’aident à travailler au mieux. »
  • « Je suis reconnu(e) et je me sens récompensé(e) pour mon travail. »

Découvrez plus d’informations sur la mesure de l’engagement du personnel.

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Qui est responsable de la stratégie d’engagement du personnel ?

Qui est responsable de la stratégie d’engagement du personnel ?

Le service des ressources humaines est essentiel dans le développement de stratégies et dans le maintien de l’engagement du personnel puisqu’il contrôle de manière directe des aspects cruciaux comme les salaires et les avantages, la formation, les programmes de bien-être et les congés payés. Il fait également le lien important entre les dirigeants, les services et les individus dans toute l’organisation.

Les ressources humaines prennent l’initiative pour fixer des standards en matière d’engagement du personnel et pour concevoir des stratégies qui y contribuent. Ce service peut fournir des standards et recommandations en matière d’expérience employé, ainsi que des repères sur l’engagement du personnel afin de guider toute l’organisation.

Mais l’engagement du personnel ne relève pas uniquement des ressources humaines. Une étude menée par Forrester révèle que même si les RH étaient la réponse la plus courante à la question « Qui est responsable de l’expérience des employés dans votre entreprise ? », moins de 30 % des employés ont donné cette réponse. La responsabilité en matière d’expérience du personnel est plutôt répartie dans toute l’entreprise.

Même si les ressources humaines élaborent la stratégie, se sont surtout les managers qui sont responsables de sa mise en œuvre. Selon une étude de Gallup, un manager contrôle à lui seul 70 % des variations en matière d’engagement de l’équipe. Et dans la pratique, l’individu tient aussi une part de responsabilité dans l’engagement. Une étude publiée dans l’Organizational Journal of Behavior suggère que les différences de traits de caractère chez les employés étaient responsables de 48 % des variations en matière d’engagement de l’individu.

Idées de stratégies d’engagement du personnel

Idées de stratégies d’engagement du personnel

Pour créer des stratégies d’engagement du personnel efficaces, vous pouvez appliquer quelques principes de base :

Communiquez et écoutez

Un article scientifique par Kang et Sung paru récemment met en lumière le lien entre engagement du personnel et communication bidirectionnelle. En plus de communiquer des messages clairs à leurs employés, les entreprises où les salariés s’engagent sont réceptives aux points de vue de leur personnel et lui fournissent de nombreuses occasions de donner son avis.

Formez et accompagnez le développement de votre personnel

L’engagement du personnel implique un épanouissement et une implication du personnel à long terme. Ainsi, contribuer au développement de carrière et à la formation peut avoir un effet positif. En investissant dans vos employés et en les aidant à atteindre leur potentiel, vous leur montrez que l’engagement est réciproque.

Dépassez les identités sur le lieu de travail

L’engagement du personnel comprend toute la personne qu’est l’employé, pas seulement sa fonction professionnelle. Les programmes de bien-être et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ont un rôle à jouer en matière d’engagement du personnel, tout comme les célébrations au travail d’évènements marquants dans la vie d’une personne, comme les anniversaires, les mariages et les naissances. Selon une étude de 2019 par Workhuman, les employés satisfaits de la manière dont leur entreprise célèbre au travail les évènements marquants ont presque deux fois plus de chances de dire que leur entreprise est un bon endroit où travailler.

Utilisez la technologie pour promouvoir l’engagement

Les entreprises modernes dépendent de plus en plus des technologies sur le lieu de travail pour permettre aux employés de faire leur travail et de communiquer entre eux, d’autant plus depuis le COVID-19. Choisir des technologies accessibles, faciles d’utilisation et qui aident les salariés à entrer en contact et à innover représente une réelle opportunité d’améliorer leur engagement.

Création d’une stratégie d’engagement du personnel pour les millennials

Création d’une stratégie d’engagement du personnel pour les millennials

Les personnes nées après 1980 (les millennials, aussi appelés « génération Y ») et les employés de la « génération Z » devraient constituer plus de la moitié de la main-d’œuvre dans la décennie à venir. Certains éléments suggèrent que ces générations ont une approche sensiblement différente en matière de fidélité à une entreprise, de travail à distance et de satisfaction au travail, comparé à leurs collègues plus âgés.

Par exemple, une étude PWC indique qu’en ce qui concerne les avantages liés au travail, les millennials donnent plus d’importance à la formation personnelle et au travail flexible qu’au salaire. Selon Gallup, ils constituent également le groupe le moins impliqué de la main-d’œuvre aux États-Unis : seulement 29 % d’entre eux s’engagent dans leur travail, et 16 % font même preuve d’une distance volontaire.

Les millennials ont-ils donc besoin de leur propre stratégie d’engagement du personnel ? Quand vous créez une stratégie, il peut être intéressant de prendre en compte les inquiétudes caractéristiques de cette classe d’âge. Mais il est aussi essentiel de se pencher sur ses propres effectifs, de rassembler des informations à leur sujet et d’agir selon ses découvertes.

Les bienfaits des stratégies d’engagement du personnel

Les bienfaits des stratégies d’engagement du personnel

Le fait de prioriser, de mesurer et d’optimiser l’engagement du personnel de manière systématique et réfléchie apporte à l’entreprise des avantages à court et long terme.

Cela peut booster la productivité et améliorer les relations au sein des équipes, rendre les managers plus efficaces et développer la résilience en période de stress intense. Les employés qui s’impliquent dans leur travail assurent de meilleures expériences client et proposent des idées plus innovantes.

Un engagement élevé vous permet également d’attirer et de retenir des employés talentueux puisque les expériences de qualité dans le milieu professionnel sont souvent partagées entre employés et dans les avis laissés sur les employeurs. Mettre l’accent sur l’engagement, c’est aussi construire de solides recommandations et canaux de communication dans votre entreprise, qui seront utiles pour votre réussite à venir.

Pour aller plus loin

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