Pourquoi la diversité et l’inclusion sont-elles importantes ?
Nous nous penchons sur la façon dont les grandes entreprises relèvent ces défis de taille et vous expliquons comment vous pouvez faire de même.
Dans le sillage des évènements politiques et sociaux de l’année 2020, de nombreuses entreprises ont réaffirmé leur engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion sur le lieu de travail.
De Nike à Disney, de grandes marques se sont engagées à aborder ces sujets importants en lien avec la culture d’entreprise. Mais cette tendance ne touche pas que les marques les plus connues. Des organisations de taille plus modeste s’engagent elles aussi à prendre immédiatement des mesures favorisant la diversité et l’inclusion au travail.
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Lorsque leur attention se porte sur la diversité et l’inclusion, de nombreux responsables et leaders s’interrogent en premier lieu sur les avantages qu’elles peuvent apporter à l’entreprise, à savoir les arguments à mettre en avant pour convaincre toute l’organisation. Certain·es expert·es questionnent l’importance accordée aux avantages économiques de la diversité et de l’inclusion, faisant plutôt valoir leur importance d’un point de vue moral.
Mais avant tout cela, commençons par définir la diversité et l’inclusion, et par comprendre leur importance.
Qu’est-ce que la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail ?
Nous sommes toutes et tous différent·es. Parfois, ces différences donnent lieu à des discriminations directes ou indirectes, ou à des traitements inégaux entre des collègues. Outre le harcèlement assumé, les discriminations peuvent également désigner d’autres mésaventures du quotidien, comme les micro-agressions.
Un exemple classique de discrimination, c’est lorsqu’une femme passe à côté d’une promotion au profit d’un homme. Mais les exemples sont très variés : des bâtiments auxquels l’accès est impossible en fauteuil roulant aux cultures d’entreprise qui encouragent la consommation d’alcool sans tenir compte des employé·es de confession musulmane.
Pour aider à lutter contre les divers types de discrimination, la législation de nombreux pays protège un ensemble de « caractéristiques ». Par exemple, au Royaume-Uni, l’Equality Act (2010) protège les caractéristiques suivantes :
- Âge
- Handicap
- Changement de sexe
- Mariage et union civile
- Grossesse et maternité
- Origine ethnique
- Religion et croyances
- Sexe
Les inégalités se construisent souvent sur une combinaison de ces caractéristiques, par exemple l’origine ethnique, le sexe et la classe sociale. Lorsqu’une personne, ou un groupe de personnes, présente plusieurs de ces caractéristiques, par exemple une femme de couleur, on parle d’intersectionnalité.
Tous les pays n’ont pas mis en place des lois qui visent l’égalité et l’équité des traitements au travail. Par exemple, aux États-Unis, les employé·es LGBTQ+ ne sont pas encore protégés dans tous les États contre les discriminations au travail. D’autres différences ne sont pas couramment protégées par la loi, notamment le milieu socio-économique d’origine, l’accent et la neurodiversité.
Quelle est la différence entre diversité et inclusion ?
Mais quelle est la différence entre la diversité et l’inclusion ? La diversité consiste à reconnaître les différences qui existent entre les employé·es, leur identité et leur origine. L’inclusion consiste à accepter pleinement ces différences, à les apprécier et à les considérer comme bénéfiques pour l’entreprise.
L’inclusion consiste à accepter pleinement ces différences, à les apprécier et à les considérer comme bénéfiques pour l’entreprise.
L’idée à retenir ici, c’est qu’un environnement de travail qui favorise la diversité ne favorise pas forcément l’inclusion. L’un n’implique pas l’autre. Comme l’expliquent Robin J. Ely et David A. Thomas dans la revue Harvard Business Review, « ... il ne suffit pas d’augmenter le nombre d’employé·es issu·es des groupes sous-représentés pour améliorer la situation si ces personnes ne se sentent ni appréciées ni respectées ».
Pourquoi la diversité et l’inclusion sont-elles importantes ?
La diversité et l’inclusion présentent des avantages évidents, aussi bien pour l’entreprise que d’un point de vue social et moral. Les employé·es des organisations inclusives peuvent travailler ensemble sans éprouver de peur ou de gêne. Et lorsque les organisations prennent activement des mesures pour satisfaire les besoins chacun, tout le monde peut se concentrer sur son épanouissement professionnel.
Voici quelques exemples d’avantages dont bénéficient généralement les environnements de travail qui favorisent la diversité et l’inclusion :
1. Attirer plus de talents
Les entreprises les plus ouvertes d’esprit attirent et recrutent souvent les employé·es les plus talentueux·ses. Si les mesures d’une entreprise en faveur de la diversité et de l’inclusion sont trop axées sur les gains financiers (les avantages pour l’entreprise), les candidat·es issu·es des groupes sous-représentés pourraient s’interroger sur l’intégrité de l’entreprise et décliner l’offre d’emploi.
2. Attirer les millennials
47 % des représentant·es de cette génération « militante » indiquent rechercher activement des employeurs inclusif1. La génération Z semble s’inscrire elle aussi dans cette tendance et pose souvent des questions concernant les engagements de l’entreprise en matière de diversité et d’inclusion pendant les entretiens.
3. Fidéliser les employé·es
Une des expressions en vogue avant la pandémie était « Bring your whole self to work » (Venez travailler comme vous êtes). Toutefois, cette injonction à l’authenticité n’a pas eu beaucoup d’écho dans les environnements de travail non inclusifs. Les employé·es qui ne se sentent pas à l’aise pour prier, pour tirer du lait ou pour discuter de leur partenaire du même sexe au travail sont moins susceptibles de rester fidèles à votre organisation à long terme.
Pour fidéliser des employé·es de tous horizons à long terme, les entreprises doivent entretenir un sentiment authentique d’appartenance et concentrer leurs efforts sur l’amélioration de l’expérience employé·e.
4. Renforcer la réputation de l’entreprise
Les consultant·es de Korn Ferry s’associent au magazine Fortune pour identifier les entreprises les plus admirées au monde. Leur démarche a permis de dégager un point commun essentiel à toutes ces entreprises : elles mettent l’accent sur la diversité et l’inclusion2. Les entreprises qui intègrent la diversité et l’inclusion à leur stratégie améliorent leur réputation aussi bien auprès des consommateur·ices, des client·es et des fournisseurs qu’auprès des candidat·es potentiel·les.
5. Favoriser la créativité
Des équipes plus diversifiées peuvent aider l’entreprise à sortir de la pensée de groupe et à formuler des solutions plus créatives ; à condition que chacun·e se sente suffisamment à l’aise pour donner son avis sans craindre que ses idées soient ignorées ou rabaissées.
6. Améliorer le bien-être
Une étude parue dans Psychology Today établit une forte corrélation entre la diversité/l’inclusivité de l’environnement de travail et le bien-être des employé·es. Lorsque nous n’avons pas le sentiment d’appartenir au groupe, cela peut nuire à notre bien-être et nous pousser à envisager un changement de poste.
7. Avoir un impact positif sur la culture d’entreprise
Les organisations qui favorisent la diversité bénéficient d’une grande variété d’idées, d’expériences et de méthodes de travail. La culture d’entreprise fait un bond en avant lorsque les employé·es de toutes les origines sont accepté·es et apprécié·es à leur juste valeur, quelle que soit leur religion, leur langue ou leur situation familiale.
8. Obtenir de meilleurs rendements
La diversité et l’inclusion présentent d’importants avantages économiques. Le cabinet McKinsey, bien connu pour les études qu’il a menées sur la diversité et l’inclusion au cours des dernières décennies3, a découvert que « la corrélation entre la diversité des équipes dirigeantes et la probabilité d’obtenir d’excellents résultats financiers était de plus en plus forte d’année en année ». Forbes révèle par ailleurs que « les entreprises qui affichent une diversité ethnique obtiennent de bien meilleures performances dans presque toutes les catégories »4.
Mais il n’est pas seulement question d’argent. Hanna Naima McCloskey, de l’organisation Fearless Futures, combat l’idée selon laquelle la diversité et l’inclusion doivent être motivées par des gains financiers. « Si on part du principe que vous devez prouver votre humanité, alors vous êtes dans un environnement de travail qui ne vous considère pas comme humain. Comment peut-on prétendre viser l’inclusion en partant de ce point ? »
L’aspect moral de la diversité et de l’inclusion prend tout son sens dès lors qu’on reconnaît que l’ensemble des employé·es ont le droit de travailler dans un environnement sûr et bienveillant. Un environnement dans lequel ils et elles peuvent s’épanouir professionnellement, donner leur avis et être écouté·es. La revue Harvard Business Review va dans ce sens en appelant les dirigeant·es d’entreprise à élargir leur vision de la réussite pour prendre en compte l’apprentissage, l’innovation, la créativité, la flexibilité, l’équité et la dignité humaine.
Santé mentale, diversité et inclusion
La pandémie de COVID-19 a perturbé les programmes dédiés à la diversité et l’inclusion. Les dirigeant·es ont relégué ces préoccupations au second plan pour surmonter financièrement la crise, et l’absence de progrès a causé la frustration des employé·es. D’autant plus que les effectifs issus des groupes sous-représentés sont ceux qui ont rencontré le plus de difficultés pendant cette période. Le rapport de McKinsey a démontré que les femmes, les employé·es LGBTQ+, les personnes de couleur et les parents en activité rencontrent toutes et tous des difficultés.
L’autre grand défi à relever concerne la santé mentale des effectifs, plus difficile à surveiller et à soutenir à distance. Tous les groupes étudiés ont indiqué une augmentation des défis en matière de santé mentale, les femmes étant 2,6 fois plus susceptibles de signaler des défis particulièrement difficiles que les hommes. Dans les pays émergents, comme la Chine, l’Inde et le Brésil, les chiffres sont encore plus élevés.
En formant leurs leaders aux problématiques de la diversité et de l’inclusion au travail, les organisations peuvent relever les défis posés par le télétravail et combler leurs lacunes. Pour répondre efficacement et rapidement à ces problèmes, les entreprises peuvent mettre en place des tours de parole lors des réunions pour que tout le monde puisse s’exprimer ou encore ne pas obliger les employé·es à allumer leur caméra si d’autres personnes partagent leur logement. Mais au-delà d’apporter des réponses rapides, l’entreprise doit intégrer à sa stratégie un engagement concret et sincère visant à mieux comprendre et à surmonter les défis en matière de diversité et d’inclusion qui lui sont propres.
Comment améliorer la diversité et l’inclusion dans l’environnement de travail ?
Comment pouvons-nous améliorer la situation ? Voici certaines des étapes que les organisations doivent suivre lorsqu’elles s’engagent à améliorer la diversité et l’inclusion dans leur espace de travail.
Évaluer l’état actuel de la diversité et de l’inclusion au sein de l’environnement de travail
Connaissez-vous bien votre organisation ? Êtes-vous prêt·e à tout savoir, même si la vérité est difficile à entendre et encore plus à publier ? C’est le niveau de résolution dont vous devez faire preuve lorsque vous dresserez l’état des lieux de la diversité et de l’inclusion au sein de votre entreprise.
La revue Harvard Business Review fait remarquer que les entreprises collectent déjà des données à diverses fins et leur propose de s’en servir pour évaluer la diversité et l’inclusion. En plus de vous permettre de surveiller vos progrès et de comparer votre situation à celle d’entreprises semblables, la collecte et le partage de données vous aident à améliorer votre responsabilité et votre transparence.
Bien que la plupart des entreprises du classement Fortune 500 ne partagent pas leurs données de diversité pour le moment, la transparence favorise la confiance des employé·es, des candidat·es potentiel·les et des client·es dans vos engagements en matière de diversité et d’inclusion.
Renforcer les stratégies en faveur de la diversité et de l’inclusion
L’adhésion verbale des parties prenantes senior est importante, mais vous devez mettre en place des règles et des procédures officielles pour assurer la fiabilité de vos stratégies en matière de diversité et d’inclusion. Les organisations doivent également réviser ces stratégies régulièrement et trouver des moyens de les appliquer. Les employé·es issu·es des groupes sous-représentés pourront exprimer librement leurs idées et leur créativité à la seule condition de se sentir en sécurité et intégré·es.
Examiner les pratiques de recrutement
Les responsables RH doivent prendre conscience que les outils et les applications de recrutement populaires ne sont pas forcément neutres. Elles peuvent désavantager involontairement les candidats en fonction de certaines caractéristiques, notamment l’origine ethnique, le sexe et le milieu socio-économique d’origine. Pour y remédier, vous devez procéder à des tests réguliers et examiner vos outils et technologies de recrutement.
Envisagez de former tous vos responsables de recrutement sur la question des biais inconscients (jugement inconscient d’autrui en fonction de stéréotypes) et des biais d’affinité (attirance envers les personnes similaires). Une tactique intéressante consiste à organiser des recrutements de grande envergure pour un groupe de postes, plutôt que de chercher à pourvoir un poste à la fois.
Prendre des engagements en matière de formation continue à la diversité
Une formation ponctuelle sur un thème comme les biais inconscients est un bon début, mais la formation ne doit jamais s’arrêter. Une fois que vous avez collecté et analysé vos données, vous connaissez les points sur lesquels vous devez vous concentrer. L’équipe dirigeante doit montrer l’exemple et participer à des formations sur la diversité, car le changement vient toujours d’en haut. Si vous vous rendez compte que vous avez un problème de biais inconscient, comme beaucoup d’organisations, vous devez ensuite déterminer comment le transformer en action consciente et modifier vos comportements.
Améliorer la communication
Les organisations doivent trouver des moyens d’écouter l’expérience de leurs employé·es. Les employé·es doivent savoir que leur voix compte. La communication bilatérale au quotidien est un défi, mais elle peut offrir aux employé·es de nouvelles façons de faire remonter les problèmes. Vous pouvez faire appel à une organisation indépendante pour collecter les plaintes afin d’éviter que les employé·es qui en sont à l’origine ne deviennent la cible de représailles.
Rendre les réunions plus inclusives
L’inclusion dans le cadre des réunions ne se résume pas à une liste de cases à cocher. Pour rendre vos réunions efficaces et inclusives, souhaitez la bienvenue à chaque participant·e nominativement et envoyez-lui le programme de la réunion à l’avance.
Il est également important de tenir compte des fuseaux horaires et de la barrière de la langue, en particulier pour les employé·es sans bureau ou en télétravail. Par exemple, alternez l’heure des réunions en fonction des heures d’ouverture du bureau et de l’entrepôt pour impliquer tout le personnel.
Lors des réunions en présentiel, assurez-vous d’avoir assez de chaises pour tout le monde et renseignez-vous à l’avance sur les besoins alimentaires.
L’inclusion est plus qu’un moule commun
Les dirigeant·es d’entreprise ont abandonné l’idée de pouvoir simplement traiter tout le monde de la même façon. Plutôt que d’attendre des effectifs qu’ils s’adaptent à l’organisation, le défi est de faire en sorte que l’organisation s’adapte à leurs besoins.
Ne négligez pas le contexte organisationnel. Il joue un rôle majeur dans la réussite et dans la viabilité à long terme de vos initiatives en matière de diversité et d’inclusion. Vous avez tout à gagner à recueillir dès le début l’opinion de tout le personnel et à impliquer les responsables dans la planification et la mise au point de la stratégie qu’ils devront défendre.
La clé est d’aborder la diversité et l’inclusion comme des aspects clés du fonctionnement et des valeurs de l’entreprise, plutôt que comme un simple objectif du service RH. Engagez-vous à faire preuve d’authenticité, de transparence et de responsabilité. Enfin, comme les millennials et les représentant·es de la génération Z, concentrez-vous sur la maximisation des relations au travail.
La diversité et l’inclusion font la différence dans la culture d’entreprise
La culture d’entreprise, à savoir l’atmosphère au sein de l’environnement de travail, dépend de ses collaborateur·ices. Une entreprise dans laquelle tout le monde se sent apprécié et intégré créera une culture plus forte, qui aura des retombées positives dans tous les domaines, du recrutement à l’implication en passant par la productivité.
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