Qu’est-ce que le leadership collaboratif ? Sept avantages clés pour l’entreprise

Le leadership collaboratif mise sur la cohésion des équipes pour atteindre des objectifs organisationnels, résoudre des problèmes et partager des informations. Mais que faut-il faire pour être un leader plus collaboratif ? Penchons-nous sur la question.

Nous pensons souvent que les entreprises sont dirigées par des esprits indépendants, des entrepreneur·ses qui prennent des décisions audacieuses pour assurer leur succès. Ce n’est toutefois pas le cas pour de nombreuses entreprises aujourd’hui. Dans un monde qui repose sur des équipes distantes et des structures d’entreprises aplaties, les styles de leadership évoluent.

Qu’est-ce que le leadership collaboratif ?

Le leadership collaboratif s’efforce d’atteindre les objectifs organisationnels en exploitant et en encourageant les atouts d’équipes diverses. En gérant des personnes qui occupent des postes différents pour résoudre des problèmes, les leaders collaboratif·ves permettent aux collègues de faire appel à leur large éventail de connaissances, de compétences et d’expériences pour réussir ensemble.

Il s’agit d’une approche diamétralement opposée au mode de fonctionnement des organisations traditionnelles, basées sur un modèle hiérarchique descendant. Plutôt que d’impliquer beaucoup de collaborateur·ices différent·es dans les processus importants, les organisations basées sur des hiérarchies rigides peuvent accumuler les informations et laisser l’équipe de la direction prendre les décisions. Dans ces entreprises, les tâches sont déléguées selon la hiérarchie. Les personnes situées en bas de la hiérarchie ne peuvent donc que rarement faire part de leurs commentaires ou exercer un esprit critique.

En revanche, les environnements collaboratifs visent à briser cette hiérarchie et à libérer le potentiel de chacun dans l’organisation.

Le leadership collaboratif a le vent en poupe ces derniers temps. Notre étude révèle que 14 % de responsables de terrain en moins ont eu l’occasion de prendre des décisions importantes depuis la pandémie de COVID-19. Cela devrait pourtant se généraliser. Voici pourquoi.

Les deux types de leadership collaboratif

Le leadership peut être collaboratif à plusieurs niveaux.

1. Le leadership collaboratif dans les tâches et les projets

   Lorsque les organisations réunissent des équipes de différents services pour travailler sur une tâche, elles font souvent appel à un·e chef·fe de projet. Dans les équipes véritablement collaboratives, les choses sont un peu différentes, car les groupes décident ensemble de leurs objectifs et de leurs cibles. En proposant des opinions diverses au plus haut niveau et au stade le plus précoce du processus, les équipes peuvent avoir davantage d’impact et produire de meilleurs résultats.

   Imaginez un PDG demandant à ses employé·es de lancer un nouveau produit. Le ou la cadre supérieur·e a ses idées sur les caractéristiques du produit, son prix de vente et ses atouts, et réunit une équipe transversale pour régler les détails les plus mineurs.

   Maintenant, imaginez un·e PDG demandant à une équipe transversale de réfléchir à la faisabilité du lancement d’un nouveau produit. La prise en compte des idées du personnel de terrain à ce stade précoce permet d’obtenir des informations qui aident à mieux concevoir le projet. Cela pourrait même aboutir à une solution totalement différente. Peut-être qu’un nouveau produit n’est pas nécessaire, mais qu’une mise à jour du logiciel ou une assistance supplémentaire pour les client·es augmenterait considérablement la valeur.

2. Le leadership collaboratif au sein d’une entreprise

   Pour certaines entreprises, le leadership collaboratif doit prendre des décisions encore plus importantes. Plutôt que de laisser les PDG tout diriger comme dans un modèle traditionnel descendant, les organisations avant-gardistes utilisent autant que possible les compétences, les connaissances et l’expérience de plusieurs services. Cela peut impliquer de réunir des équipes diverses dans des cas de figure spécifiques ou de faire appel à des responsables occupant des postes différents pour toutes les décisions importantes.

   D’après un rapport d’American Express, un tiers des millennials pensent que « le rôle du PDG ne sera plus pertinent dans son format actuel » d’ici 10 ans. Selon un sondage mené par Deloitte, 85 % des participants ont estimé que la collaboration des cadres dirigeants était « importante » ou « très importante ».

   Pour que le rôle de leader conserve toute son utilité, les attentes s’expriment en faveur d’une plus grande visibilité auprès des employé·es, de leur accessibilité et de leur esprit de collaboration en dehors de leurs hiérarchies traditionnelles.

   Cette réflexion a déjà donné naissance à un nouveau terme : l’équipe collaborative de la direction, c’est-à-dire une équipe regroupant les PDG, les directeur·ices financiers (CFO), les directeur·ices d’exploitation (COO) et autres pour harmoniser les décisions. Cela revient à envisager des équipes qui dirigent des équipes.

Pourquoi le leadership et la collaboration sont-ils si importants ?

Le leadership partagé est pertinent pour l’entreprise. Voici pourquoi.

• Décloisonner les espaces et les équipes

  Pensez à l’acronyme TEAM : Together Everyone Achieves More (Ensemble, tout le monde réussit mieux). Les environnements collaboratifs prouvent la véracité de cette devise. Lorsque les bon·nes leaders dirigent, les collaborateur·ices se sentent à l’aise pour partager leurs points de vue. Et cela permet d’obtenir de meilleurs résultats.

• Booster la créativité

  Lorsque différents services échangent leurs idées, les collaborateur·ices sont également plus susceptibles d’être en désaccord les uns avec les autres. Dans le modèle collaboratif, cela peut se révéler efficace. Si les équipes respectent la divergence d’opinions, la tension créative qui en résulte peut souvent déboucher sur certaines des meilleures solutions.

• Responsabiliser les employé·es

  La possibilité pour une équipe transversale de collabore profite à toutes les parties impliquées. Les individus se sentent responsabilisés lorsqu’ils prennent des décisions importantes, et plus confiants aussi, car ils sont encouragés à penser de manière créative et à résoudre des problèmes.

• Booster l’engagement

  D’après Gallup, les équipes impliquées sont 17 % plus productives et 21 % plus rentables que les équipes désinvesties. Pour booster cet engagement, les collègues doivent se sentir investi·es de leurs tâches. Les leaders collaboratif·ves permettent aux employé·es de s’exprimer lorsqu’ils et elles décident de leurs buts et objectifs, ce qui signifie qu’ils et elles s’investissent davantage dans leur travail et dans le processus.

  Les meilleurs managers iront même plus loin, en accordant leur temps et leur attention à chaque membre de l’équipe et en récompensant ses efforts. Cette implication des leaders, qui s’appuient sur les forces de leur équipe pour trouver la meilleure approche pour l’entreprise, se répercute sur l’équipe, ce qui se traduit par un personnel plus motivé.

• Créer un sentiment de confiance au sein des équipes hybrides

  À l’heure où le personnel est de plus en plus dispersé entre les bureaux, le terrain et le télétravail, le leadership collaboratif joue un rôle essentiel afin d’instaurer un sentiment de confiance. Lorsque les collaborateur·ices se rendent compte que les autres acceptent la divergence de points de vue, ils et elles sont davantage convaincu·es que leurs idées seront bien reçues, quel que soit leur lieu de travail. Plus que jamais, il est important que tout le monde se sente inclus, puisque la pandémie a fait du travail hybride et du télétravail la norme.

• Accélérer le développement du personnel

  Notre rapport Deskless Not Voiceless 2020 révèle que seuls 41 % des responsables de terrain pensent que leurs supérieur·es se soucient de leur évolution de carrière. Il est probable que ce chiffre serait plus élevé dans un environnement collaboratif, qui permet aux collaborateur·ices d’apprendre des expert·es dans différents services. Les possibilités de développement ne s’arrêtent pas là, notamment au sein des équipes où le personnel est encouragé à prendre des décisions pour lui-même et à acquérir la confiance nécessaire pour diriger les autres.

• Encourager de nouveaux leaders

  Le leadership émergent est une stratégie de plus en plus populaire qui consiste à permettre aux membres de l’équipe d’assumer naturellement le rôle de leader et de décideur lors des interactions de groupe. Lorsqu’une entreprise constate des qualités de leadership chez l’un·e de ses employé·es, elle peut développer ces compétences grâce à une formation ciblée dans le cadre d’un programme pour les leaders en herbe, lui ouvrant ainsi la voie à des postes à responsabilités plus traditionnels.

Les cinq défis du leadership collaboratif

Le leadership collaboratif est un chemin semé d’embûches. Il faut se préparer à rencontrer de nombreux obstacles.

1. Manque d’enthousiasme

   Il est nécessaire de garder l’équipe motivée lors de la mise en place de nouveaux processus collaboratifs. Les collaborateur·ices peuvent se désinvestir au fil du temps. Cela peut être dû au fait que les employés perdent de vue le but général de la mission, qu’ils ont l’impression que leurs efforts ne sont pas récompensés ou qu’ils sont tout simplement épuisés. Le fait d’être optimiste, de célébrer les réussites et de s’assurer que les charges de travail sont gérables devrait permettre de garder l’équipe motivée sur le long terme.

2. Lenteur des prises de décision

   Avec tant d’opinions à prendre en compte et de priorités à respecter, le leadership collaboratif peut ralentir les prises de décision. Dans un environnement collaboratif, les organisations doivent fournir les outils dont leur personnel a besoin pour prendre des décisions de groupe le plus efficacement possible. Il suffit parfois d’utiliser des outils de communication permettant une collaboration en temps réel pour résoudre le problème.

3. La perte de contrôle

   Lorsque les leaders collaboratifs décloisonnent les équipes et laissent de côté la hiérarchie traditionnelle, les normes peuvent ne plus être respectées. Le risque de conflit de personnalités et de dépassement des délais implique un équilibre délicat entre le relâchement du contrôle et la perte de contrôle. Plutôt que d’adopter une approche autoritaire, les leaders collaboratifs doivent apprendre à influencer les autres au bon moment afin que les normes restent élevées.

4. Manque de responsabilité

   Les collaborateur·ices peuvent se sentir moins responsables de leur travail lorsqu’il est partagé avec d’autres. Ils et elles peuvent laisser une tâche de côté lorsque les décisions semblent davantage tournées vers un service plutôt qu’un autre. Pour maintenir un haut niveau de responsabilité, il faut donner aux membres de l’équipe un fort sentiment d’appartenance tout au long du processus. Cela commence lorsque le groupe fixe ses propres objectifs, et si nécessaire, ces objectifs peuvent être adaptés en cours de route pour refléter les priorités de chacun.

5. Risque de conflits

   Dans toute situation impliquant des personnalités différentes, il y a forcément des divergences d’opinion. Les groupes doivent essayer de résoudre tout problème en se concentrant sur leur objectif commun. En gardant à l’esprit les objectifs généraux du groupe, vous pourrez arbitrer les conversations difficiles et maîtriser les egos créatifs.

Comment mettre en place le leadership collaboratif

La mise en place des processus collaboratifs n’est pas une mince affaire. Les managers peuvent utiliser quelques stratégies pour améliorer leurs chances de réussite.

Pour encourager les collaborateur·ices à partager leurs idées les plus audacieuses, ils et elles doivent avoir l’assurance que l’équipe les respectera. Au moment du lancement des projets, prévoyez des séances et des activités destinées à briser la glace afin de décloisonner les équipes et d’encourager les personnes en marge de l’entreprise à faire part de leurs suggestions.

Les dirigeant·es doivent diriger. Montrez l’exemple en encourageant l’équité et en incitant les autres à faire de même. En faisant preuve de transparence dans leur prise de décision et en montrant leur vulnérabilité au bon moment, les leaders assurent leur personnel qu’ils peuvent apporter une valeur ajoutée à une équipe.

Le leadership partagé fonctionne mieux quand la diversité est respectée et quand les équipes étudient différents points de vue pour atteindre un but commun. En gardant votre objectif commun à l’esprit, tout le monde restera concentré, et vos résultats auront plus d’impact.

Comment se définit le leadership collaboratif ?

Généralement, les leaders collaboratifs possèdent plusieurs des qualités suivantes.

1. Curiosité

   Un·e leader ne peut pas se contenter de se mettre en retrait et de laisser ses collègues prendre les rênes. En posant des questions constructives, les managers peuvent inciter leurs collègues à faire de même. Tout le monde est gagnant lorsque les bonnes questions sont posées.

   Les leaders collaboratifs montrent un vif intérêt pour les moindres détails d’une entreprise. Leurs questions intelligentes peuvent aider un groupe à comprendre la tâche qui l’attend et susciter des conversations qui débouchent sur de nouvelles solutions et de meilleures stratégies.

2. Ouverture d’esprit

   Les leaders doivent être disposés à écouter et à apprendre des points de vue des autres pour tirer le meilleur parti d’un groupe diversifié. En permettant aux membres de l’équipe occupant différents postes et différents niveaux au sein de l’entreprise de travailler ensemble, vous aurez probablement quelques surprises. Les meilleurs leaders ne sont pas intimidés par ces nouvelles informations et choisissent souvent de les mettre en pratique. Cela implique généralement de demander à d’autres membres de l’équipe leur point de vue et de solliciter des suggestions de la part du groupe pour résoudre les problèmes.

3. Respect des autres

   Traiter ses collègues avec respect peut contribuer au développement d’un environnement de travail honnête et ouvert. D’un point de vue du leadership collaboratif, cela implique de prendre le temps d’écouter tout le monde. Le fait d’agir pour résoudre les préoccupations des collaborateur·ices et de se montrer juste favorise également un sentiment de confiance. Grâce à la confiance, toute l’équipe peut se sentir à l’aise et partager ses idées sans craindre d’être jugée.

4. Savoir quand se mettre en retrait et quand agir

   Les collaborateur·ices peuvent se sentir moins responsables de leur travail lorsqu’il est partagé avec d’autres. Ils et elles peuvent laisser une tâche de côté lorsque les décisions semblent davantage tournées vers un service plutôt qu’un autre. Pour maintenir un haut niveau de responsabilité, il faut donner aux membres de l’équipe un fort sentiment d’appartenance tout au long du processus. Cela commence lorsque le groupe fixe ses propres objectifs, et si nécessaire, ces objectifs peuvent être adaptés en cours de route pour refléter les priorités de chacun.

   Bien sûr, tout ne doit pas reposer sur l’équipe élargie. Les managers les plus compétents proposent leur expertise au bon moment pour soutenir leurs collaborateur·ices.

   Tout comme ils font en sorte que leurs services travaillent ensemble, les leaders s’assurent qu’ils sont toujours en mesure de travailler avec leurs collaborateur·ices.

Continuer la lecture

• Qu’est-ce que le leadership et en quoi est-ce si important ?
• Qu’est-ce que la diversité et l’inclusion ?
• Engagement du personnel : de quoi s’agit-il et pourquoi est-ce si essentiel pour votre organisation ?