« Rien n’est permanent, sauf le changement. » Cette citation d’Héraclite d’Éphèse, bien que datant de plus de 2 000 ans, est toujours aussi pertinente. Ces dernières années ont été marquantes pour les chef·fes d’entreprises qui ont souvent compris qu’il fallait s’adapter, et sans tarder.

Découvrez le leadership du changement, son importance et les principales différences entre ce concept et la gestion du changement.

Avec les mutations organisationnelles toujours en cours suite à la pandémie, et les chocs économiques qui ont suivi, le travail peut donner l’impression d’être en évolution constante. Dans ce monde professionnel en transformation, le changement s’opère à un rythme inédit.

Selon un sondage de McKinsey, plus une organisation entreprend d’actions de transformation, plus grandes sont ses chances de succès. Pourtant, plus des deux tiers des entreprises dans le monde ne savent pas encore très bien comment améliorer leurs performances (et les maintenir à un niveau élevé).

La pandémie nous a enseigné le fait que même sans emprise sur les facteurs externes, nous pouvons maîtriser notre manière de diriger une organisation en période de changement. Les défis seront nombreux, mais une stratégie claire et un état d’esprit positif peuvent contribuer grandement à ce que votre entreprise ressorte de cette épreuve plus forte et plus résiliente.

Pendant les périodes de forte mutation, le personnel cherche à se rassurer et s’orienter auprès de ses leaders. Les méthodes de leadership traditionnelles ne sont plus adaptées à l’environnement de travail diversifié actuel. Les employé·es souhaitent un·e dirigeant·e capable d’empathie, visionnaire, inclusif·ve et surtout, qui les soutienne.

Les meilleurs leaders profitent des périodes de mutation pour faire progresser leur personnel plutôt que de se retrancher dans la peur et l’inquiétude. Ne vous préparez pas uniquement à survivre au changement, mais aussi à chercher activement les opportunités de croissance au sein de votre organisation.

Les avancées technologiques devraient libérer du temps que vous pourrez réemployer pour l’innovation, la réflexion et le contact humain. Ne soyez pas intimidé·e par le changement ; voyez-le comme une opportunité de faire progresser votre tribu.

Simerjeet Singh est un intervenant primé de premier plan, ainsi qu’un expert et coach en leadership qui aide les dirigeant·es à aborder le changement comme une opportunité de croissance. Dans l’interview ci-dessous, il vous présente sa vision des choses pour diriger en période de changement.

Le leadership du changement consiste à remettre en question le statu quo tout en influençant les autres et en les encourageant à agir. Il nécessite une approche proactive et place les personnes au cœur de la prise de décision. Le leadership en temps de transition implique une transformation du sommet à la base de l’organisation. Pour ce faire, le leader travaille avec les responsables et les membres de l’équipe pour intégrer le changement plutôt que l’imposer.

Le changement est un défi difficile à relever, qu’il s’agisse d’initiatives provenant de l’organisation, d’une évolution des conditions du marché ou d’une force externe imprévisible et incontrôlable. Ce dernier exemple est particulièrement délicat puisque les dirigeant·es doivent réagir de manière agile, par exemple en mettant en place le travail hybride ou en changeant de fournisseurs pour pallier des soucis d’approvisionnement.

Le leadership du changement diffère de la gestion du changement, car celle-ci intervient souvent en réaction à une évolution. Elle permet de réussir à court terme, alors que le leadership du changement implique une approche de transformation plus radicale et à long terme.

Selon la Harvard Business School, vous devez adopter trois rôles bien définis pour créer un impact durable en période de changement :

• Dénonciateur·ice : vous jouez ce rôle en sensibilisant l’organisation aux problèmes des individus et des groupes qui la composent. Le ou la dénonciateur·ice s’oppose au statu quo et convainc les autres de la nécessité du changement.

• Innovateur·ice : le ou la dénonciateur·ice met en lumière les problèmes, mais c’est l’innovateur·ice qui conçoit les solutions pratiques pour les résoudre. Dans ce scénario, c’est ce rôle qui prend en charge la planification.

• Chef d’orchestre : le chef d’orchestre s’assure de la mise en œuvre du plan de l’innovateur·ice au niveau des groupes, des organisations et même des secteurs. C’est souvent l’aspect le plus visible d’un leadership du changement réussi.

Les leaders du changement efficaces doivent jouer ces trois rôles. Après tout, dénoncer sans innover, ce n’est que dresser une liste de doléances sans rien proposer, et l’innovation sans mise en œuvre, c’est concevoir un ensemble d’idées à fort potentiel mais sans leur permettre d’avoir un impact.

Conseils pour les dirigeant·es en période de changement

Pour diriger en période de changement, vous aurez besoin d’un éventail de compétences et de traits de personnalité uniques. Voici quelques talents nécessaires à un leader du changement efficace :

• Être source d’inspiration

  En période de changement, votre équipe attend de vous une vision claire et une ligne directrice. Cette transition peut être source d’inquiétude pour tout le monde, alors il faut changer cette peur en curiosité et convaincre d’investir du temps et de l’énergie dans un projet qui ne suscite peut-être pas l’enthousiasme.

  L’argumentaire des bons leaders est si éloquent qu’il donne à toutes et à tous l’envie de participer au changement.

• Communiquer

  Comme nous l’avons déjà dit, votre personnel peut opposer une certaine résistance au changement. Il est donc crucial de bien expliquer sa nécessité afin de rassurer. Selon McKinsey, une transformation a plus de 5 fois plus de chances de réussir dans les cas où les PDG communiquent de façon convaincante autour du changement.

  Mais la communication doit être à double sens. Le personnel doit se sentir encouragé à poser des questions et donner son avis quant au changement et ses effets sur son travail. Dans le monde hybride actuel, il est essentiel de communiquer sur différents canaux, notamment les discussions vidéo et les entretiens en tête à tête.

• Faire émerger des leaders à tous les niveaux

  Comme 83 % des employé·es pensent qu’il est essentiel de développer le leadership à chaque niveau d’une organisation, il est intéressant d’investir dans des initiatives de coaching et de mentorat pour encourager les talents. Développez une infrastructure où chaque service peut décider de sa propre culture et de ses responsabilités, avec pour résultat potentiel une amélioration sur tous les plans, de la productivité à la collaboration.

  En tant que dirigeant·e, un des rôles les plus importants que vous pouvez jouer consiste à créer un environnement d’épanouissement pour les individus et leurs talents.

• Planifier

  Pour réussir dans un contexte de changement, vous devrez donner vie à votre vision grâce à un plan stratégique. La règle d’or est de faire le plus simple possible. Définissez vos attentes afin que tout le monde comprenne bien ses responsabilités, les délais d’application du changement et l’effet de cette mise en œuvre sur le travail quotidien. Le personnel a ainsi une meilleure idée du projet général et des objectifs clairs à atteindre.

• Résoudre les problèmes

  Le lieu de travail renferme de nombreux écueils, majeurs ou mineurs, temporaires ou durables. Les bons leaders sont doués pour les repérer et faire preuve de créativité pour les éviter. Pour autant, votre personnel ne doit pas attendre de vous que vous ayez toutes les réponses. Pour favoriser un réel changement, vous devez encourager vos employé·es à réfléchir en toute autonomie afin de régler les problèmes de manière plus flexible et intelligente.

• Mettre en œuvre ses idées

  Une fois votre plan en œuvre, vous devez suivre de près son avancement. Les indicateurs sont une bonne manière de documenter de manière concrète la progression de votre stratégie et l’impact des améliorations sur le flux de travail.

  Certain·es dirigeant·es aiment mener des sondages d’opinion réguliers auprès de leur personnel afin d’anticiper les défis et les résistances qui peuvent émerger.

• Fournir un soutien de tous les instants

  Le changement s’accompagne de son lot d’incertitude. Les dirigeant·es doivent donc être à disposition de leurs équipes et faire preuve de bienveillance et de compréhension. Les employé·es qui se sentent soutenu·es et écouté·es par leurs leaders accueillent le changement de manière plus positive.

  Vous pouvez amortir l’impact du changement en aidant votre équipe dans son travail quotidien et en lui donnant l’occasion de partager ses inquiétudes. Dispose-t-elle par exemple des outils et de la technologie nécessaires pour travailler efficacement, et quel effet le changement a-t-il sur son bien-être ?

Les organisations qui accueillent d’un bon œil le changement sont en bonne position pour poursuivre leur évolution et leur croissance, tandis que celles qui y résistent risquent de stagner, voire d’échouer. Chercher activement la transformation, plutôt que de réagir au changement sous la contrainte, nécessite un leadership fort, courageux et source d’inspiration, ainsi que l’adhésion du personnel qui doit voir le changement comme une opportunité d’épanouissement et non comme une menace.